Modyfikacje w okresie zatrudnienia, ujednolicenie reguł wypłat rekompensaty za urlop, zmiany w zastosowaniu absencji chorobowych i weryfikacji ich zasadności przez ZUS — bądź już obowiązują, bądź wejdą w życie w roku 2026. Dodatkowo mogą pojawić się regulacje o transparentności zarobków i restrukturyzacja Państwowej Inspekcji Pracy (konwersje umów). Jak te przemiany postrzegają przedsiębiorcy?
Które z modyfikacji przedsiębiorcy oceniają pomyślnie, a które negatywnie przeanalizował na początku stycznia 2026 r. Grant Thornton. Z badania ankietowego, w którym uczestniczyło 200 reprezentantów firm, wynika m.in., że zmiany w okresie zatrudnienia w opinii pracodawców powodują więcej komplikacji niż pozytywów, aczkolwiek zdarzają się wyjątki. Niepokój wzbudzają również zapowiedzi restrukturyzacji Państwowej Inspekcji Pracy (aktualnie nie ma pewności, czy w ogóle takie modyfikacje zostaną wprowadzone) oraz dostosowanie przepisów do dyrektywy o transparentności zarobków. Obie te regulacje mogą w istotny sposób oddziaływać na funkcjonowanie przedsiębiorstw.
Czytaj też: Będziesz mógł odliczyć VAT z faktury spoza KSeF? Sprawdź
Jak przedsiębiorstwa oceniają nowe reguły naliczania okresu zatrudnienia?
Nowe zasady dotyczące naliczania okresu zatrudnienia obowiązują od 1 stycznia w sferze finansów publicznych, a od 1 maja będą dotyczyć firm z sektora prywatnego.
Przemiany opierają się na rozszerzeniu spisu okresów wliczanych do okresu zatrudnienia. Uwzględniane jest w nim nie tylko zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale i na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia) czy w ramach prowadzenia działalności gospodarczej. W rezultacie pracownicy, zleceniobiorcy i inne osoby będą mogły wnioskować o ponowne naliczenie okresu zatrudnienia, a w konsekwencji aplikować o większe dodatki i świadczenia.
— Pomimo że ta zmiana z pewnością polepszy sytuację pracowników, pracodawcy częściej zwracają uwagę na trudności, które będą związane z naliczaniem stażu pracy — podkreślają twórcy raportu.
Z badania Grant Thornton wynika bowiem, że 75 proc. ankietowanych uznało potrzebę weryfikacji dokumentacji za największe wyzwanie, a dla 58 proc. ankietowanych wyzwaniem jest konieczność adaptacji systemów kadrowych. Tyle samo osób (58 proc.) zaznaczyło, że problemem może być powiększenie liczby dni urlopowych przysługujących pracownikom. — To realnie może w dużym stopniu wpłynąć na planowanie harmonogramów w firmach — komentują twórcy raportu. Nie oznacza to — dodają — że pracodawcy nie dostrzegają benefitów. 43 proc. respondentów oceniło bowiem jako pozytywne zrównanie okresu zatrudnienia bez względu na formę zatrudnienia, a 25 proc. zwróciło uwagę na zniwelowanie odczucia nierówności w zespołach.
Jak przedsiębiorstwa oceniają uszczegółowienie reguł dotyczących ekwiwalentów za urlop
Od 27 stycznia 2026 r. obowiązuje nowelizacja Kodeksu pracy, która sprecyzowała reguły dotyczące wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Dotychczas przepisy nie określały w sposób jednoznaczny terminu wypłaty ekwiwalentu ani pozostałych świadczeń należnych za ostatni miesiąc zatrudnienia. W praktyce jednak działały rekomendacje PIP, by wypłata następowała najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, co często było ciężkie do zrealizowania, zwłaszcza w firmach o dużej fluktuacji pracowników. Nowelizacja wprowadziła klarowną zasadę, zgodnie z którą termin wypłaty ekwiwalentu został przesunięty na dzień wypłaty ostatniego wynagrodzenia. Oznacza to objęcie ekwiwalentu zasadami z art. 85 Kodeksu pracy.
Zmianę bardzo dobrze postrzegają firmy. Aż 65 proc. badanych zaznaczyło, że doprecyzowanie przepisów w znacznym stopniu uprości rozliczenia i zmniejszy ryzyko pomyłek, a kolejne 20 proc. ocenia zmiany jako umiarkowanie korzystne.
— Nowelizacja powinna w dużym stopniu usprawnić obsługę tych świadczeń po stronie działów kadrowych — przyznają również twórcy raportu.
Czego obawiają się przedsiębiorstwa, jeśli chodzi o zmiany w obszarze zwolnień chorobowych i kontroli ZUS
Przedsiębiorstwa obawiają się natomiast zmian, jakie przynosi nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Wprowadza ona modyfikacje dotyczące zwolnień chorobowych oraz zasad ich weryfikacji przez ZUS. Przepisy będą wchodzić w życie etapami — część już obowiązuje (od 27 stycznia), część w kwietniu, a reszta na początku 2027 roku.
— Nowelizacja uważana jest za jedną z najbardziej przełomowych w dziedzinie zwolnień chorobowych. Wprowadza m.in.: definicje pracy zarobkowej, zezwala na wykonywanie drobnych czynności niezagrażających rekonwalescencji oraz, w określonych przypadkach, możliwość pracy u jednego pracodawcy przy jednoczesnym zwolnieniu u innego. Równocześnie porządkuje podstawy prawne kontroli ZUS, doprecyzowując ich zakres i tryb. Tak szeroki zakres zmian naturalnie wywołuje obawy pracodawców-płatników składek ZUS — wynika z raportu Grant Thornton.
Przedsiębiorstwa obawiają się:
— nadużyć wynikających z zatrudnienia na kilku etatach (74 proc. wskazań),
— problemów interpretacyjnych związanych z nowymi definicjami (59 proc.),
— ostrzejszych i częstszych kontroli ZUS (24 proc.).
Tego także boją się przedsiębiorstwa?
Obawy przedsiębiorstw dotyczą również planowanych zmian. Dotyczy to wdrożenia tzw. dyrektywy o jawności wynagrodzeń (powinniśmy to zrobić do czerwca 2026 r.) oraz restrukturyzacji Państwowej Inspekcji Pracy.
— Największe wątpliwości wzbudzają przepisy, na które oczekujemy. Niewątpliwie za największą trudność uchodzi więc implementacja unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń — zaznacza Katarzyna Mróz, menedżer Departamentu Outsourcingu Grant Thornton. Warto pamiętać — dodaje ekspertka — że nowe obowiązki obejmą także małe przedsiębiorstwa, a przy braku ostatecznej treści ustawy czas na przygotowanie będzie bardzo krótki.
Jak zauważają autorzy raportu, prace nad wdrożeniem dyrektywy są na bardzo wczesnym etapie, co wzbudza poważne wątpliwości co do terminowego dostosowania się do unijnych standardów. Taka niepewność wywołuje również obawy po stronie pracodawców. Mają oni bowiem świadomość nadchodzących zmian, jednak, na obecnym etapie, nie są w stanie odpowiednio się do nich przygotować.
Z badania wynika, że 67 proc. przedsiębiorstw obawia się kolizji jawności płac z obowiązującą w firmach kulturą poufności wynagrodzeń, a 63 proc. badanych nasilenia żądań o podwyżki. Niemal co szósty przedsiębiorca (57 proc.) zwraca uwagę na niejasności interpretacyjne związane z nadchodzącymi przepisami. Przedsiębiorstwa boją się także ewentualnych sankcji za naruszenia (36 proc.).
Blisko połowa badanych przedsiębiorstw deklaruje, że odczułaby konsekwencje przekształcenia umów B2B w umowę o pracę. A to miałoby być sednem restrukturyzacji PIP. Jak zauważają twórcy raportu, chociaż wypracowywanie finalnej wersji projektu było już na ukończeniu to na początku 2026 roku został on jednak zakwestionowany i wstrzymany przez premiera. Obecnie, rząd zapowiada przygotowanie nowego projektu.
— Biorąc pod uwagę powyższe można być pewnym, że rok 2026 przyniesienie szereg zmian kadrowo-płacowych, o których pracodawcy powinni pamiętać, i do których powinni odpowiednio się przygotować — przekonuje Katarzyna Mróz.
Autor: Łukasz Zalewski, dziennikarz działu Prawo Business Insider Polska
Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Bądź na bieżąco! Obserwuj nas w Google.