Od czerwca pracownicy uzyskają dostęp do danych o zarobkach na identycznych stanowiskach. Prof. Andrzej Falkowski z Uniwersytetu SWPS sądzi, że choć może to poszerzyć transparentność rynku pracy, początkowo wywoła to spięcia, irytację oraz obniżenie samooceny zatrudnionych.
PAP: Od czerwca ma zostać wprowadzona transparentność pensji. Pracownicy nie poznają dokładnych zarobków kolegów, lecz będą mogli zweryfikować przeciętne zarobki na danym stanowisku z podziałem na płeć. Czy to posunięcie w dobrą stronę, czy raczej niebezpieczny eksperyment socjalny?
Prof. Andrzej Falkowski, psycholog biznesu, szef Katedry Psychologii Ekonomicznej i Biznesu Uniwersytetu SWPS w Warszawie: Rozpocząłbym od fundamentalnej kwestii: mówimy o środkach finansowych, czyli jednym z kluczowych elementów egzystencji. Paradoksalnie nie istnieją ich obiektywne oceny. To, czy określona suma jest spora, czy niewielka, zależy od punktu odniesienia wewnętrznego i zewnętrznego.
PAP: Co to oznacza w działaniu?
A.F.: Jeżeli ktoś posiada 10 milionów złotych na koncie, dodatkowy tysiąc złotych nie ma dla niego wagi. Natomiast dla kogoś bez zasobów to potężna suma. To jednakże mniej istotne niż punkt odniesienia zewnętrzny, czyli porównanie z innymi. Ono w największej mierze wpływa na nasze odczucie zadowolenia.
PAP: Czyli jawność pensji może zmienić sposób, w jaki odbieramy własne zarobki?
A.F.: Zdecydowanie tak. Funkcjonują klasyczne badania, m.in. realizowane wśród absolwentów Harvard Business School, które idealnie ukazują siłę zestawień społecznych. Nagminnie prezentuję je studentom.
Zadaję im bardzo sprecyzowane pytanie. Pierwsza możliwość: inkasujesz 50 tys. dolarów rocznie, a twoi współpracownicy 25 tys. Druga możliwość: inkasujesz 100 tys. dolarów, natomiast inni 200 tys. W jakiej sytuacji będziesz bardziej szczęśliwy? Przeważająca większość wybiera pierwszą.
PAP: To zaskakujące.
A.F.: Faktycznie, to ukazuje, że nie jest istotna absolutna kwota, a jedynie relacja. Zawsze obserwujemy, ile mamy w odniesieniu do innych. To nie tylko teoria. Obserwowałem to bardzo wyraźnie w Stanach Zjednoczonych, gdzie transparentność pensji na uczelniach publicznych funkcjonuje od lat. Weźmy przykład: znany ekonomista Justin Wolfers inkasował około 700 tys. dolarów rocznie, a obok niego inni profesorowie na analogicznych stanowiskach – 200-250 tys. dolarów. To są rozbieżności trzykrotne.
Na Uniwersytecie Michigan każdego roku ogłaszany jest raport średnich zarobków na różnych posadach akademickich. Przykładowo w roku 2025 assistant professor – odpowiednik adiunkta u nas – inkasował rocznie 179 tys. dolarów; associate professor – u nas profesor uczelniany – 198 tys., a full professor – u nas profesor tytularny – 238 tys. dolarów. Formalnie wszystko się zgadza: osiągnięcia, publikacje, rozpoznawalność. Lecz psychologicznie? To działa analogicznie jak w owym eksperymencie.
Ten, kto inkasuje 200 tys., nie myśli: „posiadam bardzo wysoką pensję”. Myśli: „posiadam trzy razy mniej niż kolega”. Może to osobliwe, lecz bardzo racjonalne z psychologicznego punktu widzenia. Nasza radość nie wynika z samej kwoty, lecz z relacji: ile ja posiadam w zestawieniu z innymi. Jeżeli dowiem się, że inkasuję mniej niż koledzy, moje dotychczas satysfakcjonujące wynagrodzenie nagle przestaje takim być.
Ile realnie zarabiają Polacy? W październiku połowa nie przekroczyła 5400 zł netto
Główny Urząd Statystyczny przedstawił najświeższe dane odnośnie rozkładu zarobków w polskiej gospodarce za październik 2025 roku. Wynika z nich jednoznacznie: choć średnia krajowa wzrasta, rzeczywistość portfeli większości Polaków wygląda nieco inaczej, a na wysokość naszej wypłaty zasadniczy wpływ mają sektor, rozmiar przedsiębiorstwa oraz płeć.
Czytaj więcej…
PAP: Co będą odczuwać pracownicy, którzy dowiedzą się, że inkasują mniej niż ich koledzy na tej samej posadzie?
A.F.: Po pierwsze – pojawią się zniecierpliwienie i obniżenie zadowolenia. Po drugie – odczucie niesprawiedliwości. Jednak najpoważniejsza konsekwencja to obniżenie poczucia własnej wartości. Pracownik może założyć: „jestem gorszy”, „mniej warty”. To już bardzo poważny problem natury psychologicznej. Może pojawić się przygnębienie.
PAP: Czyli możemy spodziewać się napięć w firmach?
A.F.: Zgadza się, zwłaszcza na początku. Pojawią się spory, presja na kierowników oraz pytanie: dlaczego on inkasuje więcej? To będzie stresujący okres dla organizacji.
PAP: A czy występują jakiekolwiek pozytywne aspekty tej transformacji?
A.F.: Owszem. Transparentność może zmusić firmy do uporządkowania systemów wynagrodzeń. Powstaną klarowniejsze tabele płac, czytelne kryteria awansu i gratyfikacji. W dalszej perspektywie może to podnieść odczucie sprawiedliwości.
PAP: Czy istnieje ryzyko obniżania poprzeczki, czyli minimalizowania rozbieżności płacowych, aby uniknąć waśni?
A.F.: Taki przypadek może się zdarzyć w krótkim okresie. Firmy mogą próbować ujednolicać wynagrodzenia, aby ograniczyć napięcia. Jednak w długim okresie to się nie utrzyma, ponieważ osłabia motywację i konkurencyjność.
PAP: Dlaczego?
A.F.: Jeżeli wszyscy inkasują identycznie, znika bodziec do rozwoju. Organizacje działają w otoczeniu konkurencyjnym. Kiedy jedno przedsiębiorstwo postawi na równość, a inne na nagradzanie najlepszych, to to drugie zatriumfuje.
PAP: Czy jawność pensji może działać motywująco?
A.F.: Być może. Jeśli pracownicy dostrzegają, że wyższe wynagrodzenie wypływa z konkretnych osiągnięć, mogą dążyć do poprawy własnych rezultatów. To bardziej motywacja do doskonalenia niż konkurowanie w czystej postaci.
Pamiętam bardzo dobrze moment, kiedy zmieniałem miejsce zatrudnienia z jednego uniwersytetu na drugi. W poprzednim miejscu byłem już poniekąd najlepszy w swojej grupie odniesienia. To naturalnie komfortowa sytuacja, lecz jednocześnie bardzo niebezpieczna, ponieważ blokuje rozwój.
Kiedy dołączyłem do nowego otoczenia – na Uniwersytet SWPS – niespodziewanie ujrzałem, że są tam osoby wyraźnie lepsze ode mnie w różnych sferach. I to było dla mnie bardzo ważkie doświadczenie, bo z jednej strony pojawia się pewien dyskomfort – właśnie to zestawienie społeczne, o którym mówimy. Lecz z drugiej strony to oddziałuje niezwykle motywująco. Wiedziałem, że mam od kogo czerpać wiedzę, że mogę się rozwijać, że mogę starać się im dorównać, a może kiedyś nawet ich prześcignąć.
I to jest bardzo istotna sprawa. Jeżeli egzystujemy w środowisku, w którym jesteśmy najlepsi, to w efekcie końcowym przestajemy się rozwijać. Kiedy dostajemy się do miejsca, gdzie są lepsi od nas, powstaje napięcie, lecz ono może być konstruktywne. Dlatego wciąż powtarzam: lepiej przebywać wśród lepszych od siebie niż być najlepszym wśród słabszych. Bowiem tylko wtedy posiadamy autentyczny impuls do rozwoju.
PAP: Czy pracownicy staną się bardziej skorzy do zmiany zatrudnienia?
A.F.: Owszem, to bardzo prawdopodobne. Jeżeli ktoś uzna, że jest niedoceniany finansowo, rozpocznie poszukiwania innych możliwości. To oczywisty efekt ekonomii rynkowej.
PAP: Jak zatem ocenić wprowadzenie jawności pensji w dłuższym terminie?
A.F.: W dalszym okresie może przynieść pomyślne rezultaty – rozleglejszą przejrzystość oraz bardziej racjonalne podejście do wynagrodzeń. Natomiast na starcie czeka nas trudna przeprawa: waśnie, emocje oraz obniżenie zadowolenia części pracowników.
Rozmawiała Mira Suchodolska (PAP)
mir/ joz/