Cztery generacje – od pokolenia Baby Boomers do najmłodszej generacji Z – nierzadko współistnieją w jednym przedsiębiorstwie. Odmienne jest ich nastawienie do pracy i technologii, szybkość działania, a także metoda porozumiewania się. Zbadaliśmy, jak realnie przebiega ich kooperacja w polskich firmach, gdzie zderzają się różnorodne oczekiwania i pobudki, i co z tego wynika dla pracodawców.
Wielopokoleniowe składy to powszechność w wielu polskichspółkach. Z badania przeprowadzonego na zlecenie agencji rekrutacyjnej JobImpulse wynika, że 36 proc. pytanych pracuje w otoczeniu dwóch generacji, 35proc. – trzech, a 29 proc. – nawet czterech. To oznacza, że niemal dwie trzecieankietowanych funkcjonuje zawodowo w środowisku co najmniej trzech pokoleń.
Różnice są praktyczne, nie światopoglądowe
Dane dowodzą, żekontrasty pomiędzy pokoleniami dotyczą nie wartości, lecz przede wszystkimżycia codziennego. Najczęściej wskazywane sfery, w których dostrzegalne są odmienności to postawa wobecpracy i powinności (67 proc.), tempo pracy (49 proc.) i sposóbkomunikacji (45 proc.).
Według Alicji Kotłowskiej, ekspertki w temacie rynku pracy,pełnomocniczki prorektorki na Uniwersytecie SWPS, zasadnicze różnice nie wynikająz „lepszego” czy „gorszego” podejścia, lecz z odmiennych doświadczeńwejścia na rynek zatrudnienia – sytuacji ekonomicznej, poziomu bezrobocia, postęputechnologii i przekształceń w strukturze pracy.
– Młodsze generacje częściej oczekują partnerskiegotraktowania, racjonalności pracy, zdrowej równowagi pomiędzy życiem zawodowym aosobistym i braku akceptacji dla mobbingu oraz niepłatnych nadgodzin. Zkolei starsze generacje kształtowały swoje kariery w odmiennych realiachgospodarczych i kulturowych, stąd ich model pracy, przyzwyczajenia ioczekiwania bywają różne. Zamiast osądzać te postawy, należy je zrozumieć iwziąć pod uwagę w rekrutacji, komunikacji i codziennym zarządzaniu – zaznaczaAlicja Kotłowska dla Bankier.pl.
„My byliśmy inni”
– Często spoglądamy na młodszych przez pryzmat własnych doświadczeń iwygłaszamy „my byliśmy inni” – mówi Magda Dąbrowska, prezeska GrupyProgres, dla Bankier.pl. – Tymczasem każda generacja działa w kompletnieodmiennych uwarunkowaniach społecznych, technicznych i gospodarczych – stądte rozbieżności są normalne i wynikają bardziej ze zmiany świata niż z postawsamych osób.
Według Magdy Dąbrowskiej największe kontrasty dotycząnastawienia do pracy i jej roli w życiu.
– Starsze pokolenia, czyli Baby Boomers oraz generacja X, formowałyswoją identyfikację zawodową wokół stabilności i przywiązania wobec jednejinstytucji. Praca nierzadko była głównym składnikiem ich życia oraz źródłempoczucia bezpieczeństwa. Zaś pokolenia Y i Z traktują pracę bardziej jakojeden z elementów życia, który powinien być zgodny z ich wartościami iwspierać balans pomiędzy sferą zawodową a prywatną. Oczekują większejplastyczności i wpływu na to, jak pracują – twierdzi ekspertka.
Różne definicje pracy i rozwoju zawodowego
Z kolei zdaniem Katarzyny Pączkowskiej, dyrektor rekrutacjistałej w Manpower, wiele rozbieżności powiązanych z postawami w pracy czyteż decyzjami zawodowymi podejmowanymi przez pracowników wynika zwychowania w danych czasach lub wejścia na rynek zatrudnienia w określonejchwili.
– Różni nas stosunek do pracy i jej znaczenia w życiu osoby. DlaBaby Boomers, ale także dla pokolenia X praca często definiowała pozycję,przekształcała się w fundament stabilizacji i kształtowała tożsamość. Dlategoich przedstawiciele wyróżniają się lojalnością wobec pracodawców i częstozdarza się długotrwałe zatrudnienie w jednej firmie. Natomiast dla milenialsóworaz Gen Z praca to jedna z wielu funkcji, która wpływa na jakość życia i rozwójosobisty, lecz nie determinuje całej identyfikacji – informuje KatarzynaPączkowska dla Bankier.pl.
Według niej odmienna jest także gotowość do zmian poszczególnychgeneracji.
– Te starsze szukają stabilizacji, młodsze wykazują większąelastyczność i częściej zmieniają zatrudnienie. Rozbieżności widoczne są także wstosunku do nowych technologii i narzędzi. Osoby dorastające w świeciedynamicznych przemian technicznych, traktują je jako naturalne środowisko, podczasgdy starsi pracownicy muszą nabywać kompetencje cyfrowe – dodaje ekspertka.
Młodsi nie pragną pracować mniej, ale inaczej
Według danych Randstad Employer Brand Research 2025 Gen Zi millenialsinajczęściej zwracają uwagę na perspektywy rozwoju zawodowego przy wyborziefirmy i zazwyczaj odchodzą z pracy, gdy dostrzegają ograniczoną ścieżkękariery – ten motyw wskazało 30 proc. Zetek, 29 proc. millenialsów i tylko 16proc. osób 55–64. Ponadto 62 proc. ankietowanych twierdzi, że istotne jest,żeby pracodawca umożliwiał przekwalifikowanie, a zapotrzebowanie to szczególniezaznaczają właśnie młodsi pracownicy.
– Młodsze generacje nie chcą pracować mniej, lecz inaczej. Zmoich badań empirycznych wynika, że zasadnicze kontrasty generacyjne dotycząpodejścia do stosunków pomiędzy pracą a życiem domowym. Największe kłopoty wpołączeniu powinności zawodowych i domowych mają pracujący rodzice, najczęściejz późnego pokolenia Z i millenialsów. Starsi pracownicy radzą sobie z tymlepiej – twierdzi Alicja Kotłowska.
Coraz bardziej liczy się dobre samopoczucie
Według Katarzyny Pączkowskiej młodsze generacje nie opierającałej swojej identyfikacji na środowisku pracy.
– Jest ona ważnym elementem, jednak potrzebują przestrzenina samorealizację także w innych rolach – twierdzi ekspertka Manpower. – Przedstawiciemłodszych generacji wyraźnie podkreślają potrzebę troski o swoje dobrestan, także poprzez realizację swoich pasji lub budowanie relacji pozazawodowych, dlatego wyraźnie akcentują potrzebę wolnego czasu. Są to generacjebardziej elastyczne, gotowe pracować projektowo lub w niepełnym wymiarze czasu.
Jak przekonuje Magda Dąbrowska, młodsze pokolenia stawiają naefektywność, plastyczność i rozliczanie z wyników, a nie z ilości godzinspędzonych przy biurku.
– Takie myślenie jest w dużej mierze skutkiem rozwoju technologii iprzekształcenia modeli pracy. Ponadto młodsze osoby większą wagę przykładają dorównowagi psychicznej i zdrowia, dlatego nie chcą budować swojej kariery kosztemżycia osobistego. To nie oznacza mniejszego zaangażowania, ale inne priorytetyi sposób organizacji pracy – dodaje ekspertka.
Elastyczny czas pracy ważniejszy od pieniędzy?
Według Magdy Dąbrowskiej wszystkie pokolenia spodziewają sięodpowiedniego wynagrodzenia, które odpowiada ich kompetencjom izaangażowaniu.
– To wspólny aspekt, który pozostaje niezmienny bez względu nawiek – twierdzi przedstawicielka Grupy Progres. – Z drugiej strony młodszegeneracje zdecydowanie mocniej podkreślają benefity pozapłacowe np. elastycznyczas pracy, możliwość pracy zdalnej, dobre samopoczucie psychiczne lub wartościfirmy. Coraz większe znaczenie ma również atmosfera pracy i jakość relacjiw zespole.
Podobnie uważa Katarzyna Pączkowska, według której możnadostrzec kontrasty generacyjne w nastawieniu do oczekiwań finansowych ipozapłacowych.
– Starsze generacje większy akcent kładą na stabilnezarobki i benefity w postaci opieki medycznej lub ubezpieczenia, podczaskiedy młodsze, oprócz pieniędzy, równie wysoko cenią plastyczność, możliwośćrozwoju, kulturę organizacyjną i dobre samopoczucie. Dla nich wynagrodzenie nadaljest istotne, ale nie rekompensuje braku sensu, przeciążenia lub niespójnychwartości – twierdzi ekspertka.
„Najpierw studia, potem praca”? To już nieaktualne!
Poszczególne generacje mają też odmienne nastawienie dopowiększania swoich kompetencji zawodowych.
– Młodsze generacje rozwijają je bardziej nieustannie i pozauczelnianą edukacją niż w tradycyjnym modelu starszych pokoleń „najpierw studia,potem praca”. Stosują zasady lifelong learning – twierdzi Alicja Kotłowska. –Według raportu Deloitte „2025 Gen Z and Millennial Survey” w Polsce 75 proc.milenialsów i 59 proc. przedstawicieli Gen Z deklaruje, że przynajmniej raz wtygodniu pracuje nad rozwojem swoich umiejętności zawodowych. Coraz częściejmłodzi rezygnują też z podjęcia studiów, ponieważ nie uważają ich za niezbędnywarunek kariery.
Z kolei zdaniem Magdy Dąbrowskiej, rozbieżności w tym obszarzew dużej mierze wynikają z dostępu do technologii i przyzwyczajeń edukacyjnych.
– Starsze pokolenia częściej wybierały uporządkowane,formalne ścieżki rozwoju np. szkolenia stacjonarne, studia podyplomowe lubkursy prowadzone w konwencjonalnej formule. Taki model dawał strukturę ipoczucie kompleksowego przygotowania. Natomiast młodsze generacje uczą sięinaczej – szybciej, bardziej elastycznie i często „na bieżąco”. Naturalne jestdla nich korzystanie z krótkich form, takich jak seminaria internetowe, kursyonline, materiały wideo lub platformy edukacyjne. Wiedzę zdobywają wtedy, kiedyjej potrzebują, a niekoniecznie w ramach długotrwałego procesu szkoleniowego –mówi ekspertka.
Jak się porozumieć, gdy każdy komunikuje się inaczej?
Rozbieżności między pokoleniami uwidaczniają się też w sposobiekomunikowania się.
– Młodsze osoby wolą szybkie, bezpośrednie formykontaktu i krótsze odstępy informacji zwrotnej, podczas gdy starsze częściejstawiają na bardziej oficjalny i usystematyzowany przekaz – informuje MagdaDąbrowska. – To nie są lepsze ani gorsze podejścia – raczej odmienne zwyczaje,które przy dobrej organizacji mogą się wzajemnie dopełniać i wzmacniaćwydajność zespołu.
Według Alicji Kotłowskiej, w komunikacji zawodowej przedstawicieleGen Z wyraźniej oczekują uznania i aktualnych informacji zwrotnych odprzełożonych.
– Tę zmianę dostrzegam już na uczelni: niegdyś student poegzaminie dostawał jedynie ocenę, dzisiaj częściej oczekuje również krótkiegokomentarza, co zrobił dobrze i co powinien poprawić. Te same oczekiwaniaprzenoszą się później na rynek pracy w relacji do przełożonych. Młodszipracownicy częściej chcą szybkiego, mniej formalnego feedbacku i chętniejużywają komunikatorów oraz cyfrowych narzędzi pracy. Starsze pokolenia sąbardziej przyzwyczajone do formalnych ocen, e-maila i telefonu. W związku ztym warto budować komunikację, która lepiej łączy rozmaite style pracy – uważaprzedstawicielka Uniwersytetu SWPS.
Nie chodzi o złą intencję
Według przedstawicielki grupy Progres nieporozumienia najczęściejwynikają z rozbieżności w komunikacji, tempie pracy i nastawieniu do powinnościizaangażowania. To, co dla jednych jest standardem, dla innych może byćtrudne do zaakceptowania lub po prostu niezrozumiałe.
– Te rozbieżności nie wynikają z niechęci, lecz z całkowicieodmiennych doświadczeń zawodowych i punktów odniesienia – uważa Magda Dąbrowska.– Często słyszymy też narracje, któresię ze sobą ścierają. Starsi pracownicy mówią: „kiedyś trzeba było bardziej sięstarać, więcej pracować”, podczas gdy młodsi odpowiadają: „pracę możnarealizować inaczej, efektywniej i nie kosztem życia prywatnego”. Obie perspektywysą zrozumiałe, ale bez dyskusji łatwo doprowadzają do konfliktów. Dodatkowopojawia się hasło „my byliśmy inni” – starsze pokolenia często nieświadomieoceniają młodszych przez pryzmat własnych doświadczeń. Należy jednak pamiętać,że niemal każde pokolenie na starcie było postrzegane jako „trudne” lub„wymagające”, co pokazuje, że jest to raczej powtarzalny mechanizm niż realnyproblem konkretnej generacji.