Niemcy nie wprowadzą w wyznaczonym terminie kluczowego dokumentu prawnego Unii Europejskiej, co potencjalnie może skutkować karami ze strony Wspólnoty. Ucierpią również firmy i ich pracownicy. Ostateczny termin upływa 7 czerwca.
Od 7 czerwca 2026 r. państwa członkowskie Unii Europejskiej powinny zaimplementować dyrektywę UE dotyczącą przejrzystości wynagrodzeń, przyjętą już w 2023 r. Jej podstawowym celem jest eliminacja nierówności w płacach wynikających z płci. Niemniej jednak, jak donosi portal T-Online, Federalne Ministerstwo Edukacji, Rodziny, Seniorów, Kobiet i Młodzieży Niemiec poinformowało, że wdrożenie tego przepisu zaplanowano na początek 2027 r., powołując się między innymi na trudną sytuację ekonomiczną kraju.
Dalszy ciąg artykułu pod materiałem wideo Więcej dla pracownika. Prawniczka wskazuje, co powinno się zmienić
Dyrektywa UE “nadmiernie biurokratyczna”
Przewodnicząca niemieckiego ministerstwa, Karin Prien, wyraża opinię, że unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń jest nazbyt obciążona biurokracją. Domaga się jej modyfikacji. W wywiadzie dla podcastu Politico wspomniała o prowadzonych rozmowach z innymi krajami europejskimi na temat treści i harmonogramu wdrażania dyrektywy. Jej zdaniem, mimo że cel dyrektywy jest uzasadniony, może ona doprowadzić do znaczącego wzrostu obciążeń administracyjnych i “nie odpowiada obecnym realiom”.
Decyzja Niemiec może skutkować nałożeniem na kraj kar przez Unię Europejską. Według doniesień niemieckich mediów, sytuacja ta może również negatywnie wpłynąć na przedsiębiorców, którzy doświadczą znacznej niepewności. Jak podkreśla portal biznesowy Haufe.de, będący częścią firmy doradczej Haufe Group, brak krajowych regulacji wykonawczych do implementacji dyrektywy UE nie oznacza, że pracodawcy są zwolnieni z jej postanowień.
Wręcz przeciwnie – niemieckie sądy będą interpretować obowiązujące przepisy w zgodzie z unijną dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń, stosując tym samym bardziej restrykcyjne podejście. Zjawisko to było już obserwowane w niektórych wyrokach sądów pracy w 2025 r. “W związku z tym, firmy nie powinny zwlekać z wdrożeniem dyrektywy na poziomie krajowym; zamiast tego, powinny proaktywnie dokonać przeglądu swoich wewnętrznych systemów wynagrodzeń i dostosować je do wymogów UE, aby wyeliminować dyskryminację płciową” – zaleca Haufe.de.
Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Bądź na bieżąco! Obserwuj nas w Google.