Biedronka pod ostrzałem krytyki. Ekspertka bezlitośnie o nowych nagrodach dla personelu

Już określana mianem afery buźkowej, burza wywołana zmianą zasad przyznawania premii pracownikom Biedronki, wciąż budzi emocje. — Nawet jeśli zatrudnieni osiągną znakomite wyniki i zbiorą wysokie oceny od klientów, mogą nie otrzymać premii — zwraca uwagę specjalistka prawa pracy, Katarzyna Łodygowska. Decyzję sieci dyskontów ocenia ona negatywnie z kilku powodów.

System premiowy w Biedronce budzi kontrowersje także prawne | Foto: Eryk Stawinski/REPORTER / East News

Biedronka zaimplementowała zmiany w systemie premiowania, co wywołało falę oburzenia wśród personelu. Połowa należnego bonusu (do kwoty 250 zł) uzależniona jest od odpowiedzi na pytanie wyświetlane na kasie: “Jak oceniasz dzisiejszą wizytę?”, gdzie klient wybiera jedną z trzech opcji: zieloną, żółtą lub czerwoną “buźkę”. Ponadto, aby pracownicy w ogóle mieli szansę na otrzymanie tych środków, sklep musi znaleźć się w czołowej 50-procentowej grupie najlepszych placówek w danym regionie.

Wcześniej model premiowania dla pracowników Biedronki opierał się na ocenie “tajemniczego klienta”, który sprawdzał konkretne, łatwo weryfikowalne aspekty funkcjonowania sklepu, takie jak stan czystości strefy z pieczywem, dostępność otwartej kasy tradycyjnej czy ogólna postawa personelu.

— Sposób przyznawania premii, opisany w mediach, można uznać za problematyczny z kilku powodów. Oceniam tę zmianę negatywnie, a w pewnych aspektach nawet bardziej krytycznie niż poprzedni system z udziałem “tajemniczego klienta” — przekazuje w rozmowie z Business Insiderem ekspertka prawa pracy, Katarzyna Łodygowska.

Specjalistka zauważyła, że subiektywna ocena klienta często może być powiązana z czynnikami niezależnymi od działań pracowników, takimi jak ceny produktów, długość kolejek, chwilowy brak jakiegoś artykułu w asortymencie, czy po prostu ogólny nastrój konsumenta.

Dalszy ciąg artykułu pod materiałem wideo Wierzą, że prawo ich chroni. To największy mit wśród pracowników

Czytaj też: Spór zbiorowy w Biedronce. Firma nie zamierza się wycofać

Solidna praca, brak premii

Prawniczka zwraca również uwagę na dodatkowy warunek kwalifikujący do otrzymania premii – konieczność znalezienia się w gronie 50 proc. najlepiej ocenianych sklepów w regionie. Jej zdaniem, ten wymóg budzi wątpliwości natury etycznej i sprawiedliwościowej.

— Nawet jeśli pracownicy osiągną bardzo dobre wyniki i uzyskają wysokie oceny klientów, mogą nie otrzymać premii tylko dlatego, że inne placówki wypadły jeszcze lepiej. W takiej sytuacji premia przestaje być zależna od realizacji określonych, z góry ustalonych celów, a zaczyna zależeć od rezultatów konkurencyjnych sklepów, na które pracownicy nie mają wpływu — podkreśliła.

Ekspertka przypomniała, że podstawową funkcją premii jest motywowanie. W obecnym systemie wdrożonym przez Biedronkę istnieje zbyt wiele zmiennych, na które personel nie ma wpływu. — W perspektywie długoterminowej będzie to działać demotywująco i pracodawca może uzyskać efekt przeciwny do zamierzonego — oceniła.

Jak powinny być przyznawane premie?

Łodygowska sugeruje, że firmy powinny projektować systemy premiowe i nagrodowe dla swoich pracowników w sposób klarowny, sprawiedliwy i ściśle powiązany z osiąganymi wynikami pracy.

Podstawowe zasady, którymi należy się kierować przy tworzeniu takich elementów wynagrodzenia, to:

Przejrzyste kryteria — pracownicy powinni mieć jasność co do tego, za jakie konkretne osiągnięcia mogą zostać nagrodzeni premią lub bonusem.
Związek z celami organizacji — system premiowy powinien wspierać realizację celów biznesowych i strategicznych firmy.
Obiektywizm — ocena powinna bazować na mierzalnych wskaźnikach oraz precyzyjnie zdefiniowanych standardach.
Potencjał motywacyjny — wysokość przyznawanej premii powinna być na tyle znacząca, aby skutecznie zachęcać do osiągania lepszych rezultatów.

— Powinno obowiązywać równe traktowanie pracowników. Oznacza to, że za podobne osiągnięcia powinni być oni nagradzani w zbliżony sposób. Dobrze skonstruowany system premiowy przyczynia się do wzrostu zaangażowania personelu, poprawy efektywności działań oraz budowania pozytywnej atmosfery w organizacji — podsumowuje ekspertka prawa pracy.

Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Bądź na bieżąco! Obserwuj nas w Google. Natalia Szewczak