W środę Sejm rozpatrzy ważny dla pracujących projekt zmian w prawie dotyczącym molestowania psychicznego. Osoby poszkodowane będą mogły ubiegać się o rekompensatę w kwotach idących w dziesiątki tysięcy złotych.
W środę startuje kolejne zgromadzenie Sejmu. Już w pierwszym dniu parlamentarzyści omówią rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz ustawy — Kodeks postępowania cywilnego.
To spora nowelizacja, która kompleksowo ma rozwiązać problem molestowania i nierównego traktowania w miejscach zatrudnienia. W połowie lutego akt prawny zaakceptował rząd, teraz kolej na parlament.
Mobbing w nowej odsłonie
“Aktualna definicja molestowania psychicznego jest niejasna i trudna do zrozumienia zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Aby dane postępowanie zostało uznane za mobbing, kilka składników musi wystąpić łącznie” — tak potrzebę zmian uzasadnia ministerstwo pracy.
Co w takim razie się zmieni? Twórcy projektu akcentują, że definicja w nowych regulacjach zostanie uproszczona.
Z takim bezprawnym postępowaniem będziemy mieli do czynienia, gdy:
- mają miejsce akcje lub działania dotyczące pracownika (grupy pracowników) lub skierowane przeciwko niemu (im);
- te wpływy polegają na prześladowaniu lub budzeniu strachu; są one natarczywe i długotrwałe;
- akcje te mogą mieć charakter materialny, słowny i pozasłowny;
- wpływy te powodują lub zmierzają do upokorzenia lub wyśmiania pracownika;
- efekt: u pracownika występuje obniżona ocena przydatności zawodowej, uczucie poniżenia, ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie/wykluczenie z zespołu współpracowników.
Aby uniknąć nadużyć, autorzy projektu wprowadzili jedno zabezpieczenie. Ustawa ma chronić przed bezpodstawnymi oskarżeniami.
Za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwy sposób zachowania wobec pracownika, zwłaszcza rozliczanie z powierzonej pracy albo jej krytyka.
Sądy nieczęsto orzekają na korzyść poszkodowanych
O tym, czy wypowiedzi szefa to już molestowanie psychiczne, czy jedynie krytyka i rozliczanie z zlecanej pracy, tak jak dotychczas zadecyduje sąd.
Jednak dotychczas stosunkowo rzadko zdarzało się, aby orzekł on na korzyść pracownika. Ocena, czy wystąpiła dyskryminacja bądź mobbing, należy do sądu pracy.
“Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że w 2022 r. w sądach pierwszej instancji było łącznie do rozstrzygnięcia 1360 spraw o odszkodowanie w związku z nierównym traktowaniem, molestowaniem seksualnym oraz mobbingiem. Z danych wynika, że z ogólnej liczby 549 spraw załatwionych w tym roku w sądzie rejonowym, tylko w 90 przypadkach sąd uznał w całości lub w części roszczenie” — czytamy w ocenie skutków regulacji.
“W przypadku zaś 551 spraw dotyczących mobbingu zostały zakończone 192 sprawy, przy czym sąd uznał w całości lub w części roszczenie jedynie w 17 sprawach. W poprzednich latach sytuacja wyglądała podobnie” — informuje ministerstwo pracy.
Zmiany są więc — zdaniem autorów projektu — potrzebne po to, by sądy mogły łatwiej ocenić, czy zachowania przełożonych spełniają kryteria mobbingu. Obecne przepisy są już bowiem na tyle przestarzałe, że często nie pasują do realnych sytuacji.
Odszkodowanie i zadośćuczynienie za mobbing
Co więcej, w obecnym stanie prawnym mobbing jest bardzo trudny do udowodnienia. Ministerstwo pracy zdecydowało więc zmienić nieco reguły i zrobić coś, co samo nazywa “zasadą rozkładu ciężaru dowodu”.
Nowe brzmienie przepisów ma “obarczyć osobę zgłaszającą obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku, nakładając na pracodawcę przedstawienie dowodu, że do naruszenia zasad równego traktowania nie doszło”.
Innymi słowy: już nie tylko pracownik będzie musiał udowodnić mobbing albo dyskryminację, ale również pracodawca będzie miał obowiązek przedstawić dowody, że takiego naruszenia nie było.
Ministerstwo pracy zmieniło też zasady starania się o odszkodowanie i zadośćuczynienie. Minimalna kwota ma bowiem wynieść sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, co w 2026 r. oznacza ponad 28 tys. zł. Oczywiście sąd może nakazać wypłatę jeszcze wyższej kwoty.
“Zadośćuczynienie powinno być wyższe”
Radczyni prawna Ewelina Pietrzak-Wojnicz w rozmowie z PAP stwierdziła, że nowa definicja mobbingu to jeden z pozytywnych aspektów tego projektu.
— Z mojej perspektywy jako praktyka, zmiany przyjęte przez Radę Ministrów nie stanowią rewolucji. Interesujące w nich jest jednak to, że włączają do regulacji orzecznictwo sądów wypracowane przez ostatnie lata — zaznaczyła ekspertka.
Projekt MRPiPS przewiduje też podniesienie wysokości zadośćuczynienia za mobbing do minimum sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
— W pierwotnej wersji projektu minimalna wysokość zadośćuczynienia wynosiła 12 wynagrodzeń i taką kwotę uważam za właściwą. Zadośćuczynienie jest formą rekompensaty dla pracownika, który był ofiarą mobbingu za uszczerbek na jego zdrowiu — powiedziała prawniczka.
Zaznaczyła, że uszczerbkiem na zdrowiu nie jest złe samopoczucie czy to, że komuś zrobiło się przykro, tylko jest to stan medyczny, który musi potwierdzić lekarz specjalista.
— Na co dzień w postępowaniach sądowych spotykam się z dokumentacjami medycznymi o myślach samobójczych, długotrwałych nerwicach, stanach lękowych, ludzie czasami nie są w stanie wyjść z domu po długotrwałym zachowaniu mobbera. Taki stan powinien być odpowiednio zrekompensowany. Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia wydaje się więc zdecydowanie za niska — oceniła ekspertka.
Jak dodała, ofiary mobbingu nie mają swojego przedstawiciela, który by walczył w ich imieniu.
Co nie jest mobbingiem?
Radczyni prawna zaznaczyła, że mobbing w świadomości publicznej nadal jest zjawiskiem nowym, choć w przepisach Kodeksu pracy funkcjonuje ponad 20 lat. Zwróciła uwagę, że wyroki sądów mówią m.in. o tym, że mobbing nigdy nie może być sporadyczny.
— Sporadyczne zachowania, nawet jeśli są niedopuszczalne, nie są mobbingiem, to tak zwane inne zachowania niepożądane — wytłumaczyła Pietrzak-Wojnicz.
Dodała, że obecnie przyjęło się, że zachowania mobbingowe muszą trwać co najmniej raz w tygodniu przez minimum pół roku.
— Są jednak przesłanki, które wzajemnie się przenikają. To znaczy, jeśli mamy do czynienia z sytuacją bardzo natarczywą, która występuje codziennie albo co najmniej kilka razy w tygodniu, to ta długotrwałość może być krótsza. Mamy też orzeczenie wskazujące, że mobbing może wystąpić nawet w stosunku do osoby, która jest zatrudniona na okres próbny, a ten trwa maksymalnie przez trzy miesiące — zauważyła ekspertka.
Ponadto — jak dodała — sądowe wyroki nie łączą mobbingu z zamierzonym działaniem. — Fakt, że sprawca mobbingu działa nieumyślnie, nie oznacza, że nie mamy do czynienia z mobbingiem — podkreśliła Pietrzak-Wojnicz.
Podała także przykład wyroku Sądu Apelacyjnego, który orzekł, że jeśli mamy do czynienia w firmie z sytuacją bardzo stresującą, np. związaną ze zwolnieniami grupowymi, to również nie jest to mobbing.
— W takiej sytuacji działania nie są skierowane przeciwko konkretnemu pracownikowi — powiedziała radczyni prawna.
Co jest mobbingiem?
— Zestaw zachowań mobbingowych jest różny. Z jednej strony potrafi dotyczyć samej pracy, ale może też wiązać się ze sferą życia prywatnego pracownika. Czasami jest tak, że ofiara mobbingu jest poddawana ciągłym pytaniom dotyczącym tego, co robi w czasie wolnym. I to się wiąże z komentowaniem, że gdyby w tym czasie wolnym na przykład podnosiła swoje kwalifikacje, to może by szybciej pracowała — wskazała ekspertka.
Dodała, że po jakimś czasie dochodzi do sytuacji, w której umiejętności pracownika są nagminnie kwestionowane.
— To też uwagi do pracownika, że śmierdzi albo używa niewłaściwych perfum. Przejawem mobbingu jest też eliminowanie jednej osoby z zespołu, na przykład przeniesienie jej do innego pomieszczenia, gdzie ma ograniczony dostęp do informacji i delegowane są jej najgorsze zadania. Albo odwrotnie, nie ma żadnych zleceń — wymieniła Pietrzak-Wojnicz.
Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Bądź na bieżąco! Obserwuj nas w Google.