Podczas redukcji etatów i zmian strukturalnych w przedsiębiorstwach coraz częściej poruszana jest kwestia rekompensaty pieniężnej. Spore grono zatrudnionych nie jest świadome, że może posiadać do niej uprawnienie, a część pracodawców mylnie uważa, że tyczy się ona jedynie zwolnień zbiorowych. Jednakże, odprawa może być należna także w przypadku zwolnienia jednostkowego — pod warunkiem spełnienia konkretnych warunków.
Jednym z najpospolitszych nieporozumień jest mniemanie, że odprawa przysługuje jedynie w sytuacjach, gdy firma wdraża zwolnienia grupowe. To błędne założenie.
— Uprawnienie do odprawy wynika z ustawy regulującej szczególne zasady rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn ich niedotyczących — objaśnia mecenas Angelika Czarnecka, prawnik kierująca działem prawa pracy w kancelarii J. Dauman Legal. — Mimo, że popularnie nazywana jest ustawą o zwolnieniach zbiorowych, jej regulacje znajdują zastosowanie również w niektórych sytuacjach zwolnień jednostkowych.
Odprawa należy się zwalnianemu pracownikowi, gdy:
- pracodawca zatrudnia minimum 20 osób,
- rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn nie dotyczących pracownika, czyli takich, które nie są powiązane z jego zawinieniem lub postępowaniem.
W praktyce, chodzi zatem o przypadki takie jak: likwidacja etatu, restrukturyzacja, reorganizacja przedsiębiorstwa, bankructwo pracodawcy lub inne zmiany organizacyjne bądź ekonomiczne, które nie są efektem zachowania lub winy pracownika.
Czytaj także w BUSINESS INSIDER
Ucieczka pracowników z dubajskiego raju. "Nigdy nie widziałem, żeby było aż tak cicho"
Właśnie w takich indywidualnych przypadkach regulacje bywają najczęściej zaniedbywane.
Jak ustalana jest wysokość odprawy
Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy:
- jednomiesięczne uposażenie — jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
- dwumiesięczne uposażenie — jeśli był zatrudniony od 2 do 8 lat,
- trzymiesięczne uposażenie — jeśli był zatrudniony ponad 8 lat.
Ustawa ustanawia również górną granicę: odprawa nie może przekroczyć piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Kluczowe jest także to, że podczas określania wysokości odprawy uwzględnia się staż u danego pracodawcy, a nie całkowity staż pracy pracownika. Czasami jednak wewnętrzne przepisy przedsiębiorstwa przewidują rozwiązania bardziej korzystne, np. uwzględnianie okresów zatrudnienia w innych spółkach wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej.
Kiedy pracodawca musi wypłacić odprawę
Odprawa staje się należna w dniu zakończenia stosunku pracy. Zasadniczo, powinna więc zostać wypłacona najpóźniej w tym właśnie momencie. Niedozwolone jest dzielenie jej na raty lub przesuwanie terminu płatności na później tylko dlatego, że pracodawca tak ustalił z pracownikiem.
W przypadku, gdy pracodawca opóźnia się z wypłatą, pracownik może dochodzić również odsetek za zwłokę.
Odprawa przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron
Sam fakt, że umowa zostaje rozwiązana na mocy porozumienia stron, nie wyklucza uprawnienia do odprawy. Ważne jest to, z jakiego powodu dochodzi do zakończenia stosunku pracy.
Jeżeli porozumienie stron jest zawierane z powodu likwidacji etatu lub przedsiębiorstwo przechodzi reorganizację, a przyczyna nie dotyczy pracownika, odprawa nadal może być należna.
W interesie pracodawcy jest jednoznaczne zaznaczenie w porozumieniu, że rozwiązanie umowy nie następuje z przyczyn wskazanych w tej ustawie, jeśli taki jest zamysł stron. Brak takiego zapisu może skutkować sporami sądowymi odnośnie prawa do odprawy.
Pracownik nie może zrzec się odprawy
Uprawnienie do odprawy wynika z ustawy, dlatego pracownik nie może skutecznie z niego zrezygnować. W praktyce oznacza to, że nawet jeśli podpisze dokument, w którym deklaruje rezygnację z odprawy, takie postanowienie może zostać uznane za nieważne.
Warto dodać, że pracodawca może zaproponować bonus lub rekompensatę za zgodę na określony sposób rozwiązania umowy, ale nie zastępuje to ustawowej odprawy. Każda próba ominięcia przepisów ustawy w tym zakresie jest nieskuteczna.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy jako sposób na obejście odprawy
Jak wyjaśnia Angelika Czarnecka, wypowiedzenie modyfikujące warunki pracy i płacy samo w sobie nie wywołuje automatycznie uprawnienia do odprawy, niemniej jednak w praktyce zdarzają się sytuacje, w których instrument ten jest stosowany w sposób prowadzący do obchodzenia regulacji, zwłaszcza gdy oferowane nowe warunki są skrajnie niekorzystne i w efekcie mają skłonić pracownika do odrzucenia ich przyjęcia.
Może chodzić na przykład o drastyczne obniżenie pensji, propozycję stanowiska niedopasowanego do kwalifikacji, przeniesienie lokalizacji pracy tak daleko, że kontynuowanie zatrudnienia staje się nierealne.
W takich przypadkach sąd może stwierdzić, że faktycznym zamiarem pracodawcy nie było zaproponowanie kontynuacji zatrudnienia na nowych zasadach, lecz doprowadzenie do rozwiązania stosunku pracy pod pretekstem zmiany warunków zatrudnienia.
Czy przy zwolnieniu z powodu choroby należy się pracownikowi odprawa?
Nie każda przyczyna “niezawiniona” przez pracownika daje uprawnienie do odprawy. Długotrwała choroba, mimo że nie jest winą pracownika, generalnie nie stanowi podstawy do jej przyznania.
— Jeżeli pracodawca rozwiązuje umowę po upływie okresów ochronnych związanych z niezdolnością do pracy, zazwyczaj nie jest to sytuacja objęta uprawnieniem do odprawy. Prawo to przysługuje wyłącznie w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nie związanych z pracownikiem, mających charakter organizacyjny, ekonomiczny lub technologiczny po stronie pracodawcy. Choroba, choć nie jest zawiniona przez pracownika, stanowi okoliczność dotyczącą jego osoby, a nie przyczynę leżącą po stronie pracodawcy — podkreśla mecenas Czarnecka.
Odprawa i inne roszczenia pracownika
Co istotne, otrzymanie odprawy nie wyklucza możliwości zaskarżenia wypowiedzenia do sądu pracy. Pracownik może równocześnie dochodzić roszczeń z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy, w tym żądać odszkodowania lub przywrócenia do pracy.
Należy jednak pamiętać, że jeśli sąd ostatecznie przywróci pracownika do pracy, wcześniej wypłacona odprawa może zostać uznana za świadczenie nienależne i podlegać zwrotowi.
Najważniejsze kwestie do sprawdzenia przy rozwiązywaniu umowy
Mając na uwadze fakt, że odprawa nie jest świadczeniem zastrzeżonym tylko dla wielkich zwolnień zbiorowych, warto zweryfikować:
- ilu pracowników zatrudnia pracodawca,
- jaka była faktyczna przyczyna rozwiązania umowy,
- czy przyczyna ta rzeczywiście nie dotyczy pracownika,
- czy pracodawca wypłacił należną odprawę,
- czy treść wypowiedzenia lub porozumienia stron nie została sformułowana w sposób budzący wątpliwości.
Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy często nie są świadomi, że przy zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracownika może przysługiwać ustawowa odprawa. Natomiast próg 20 pracowników nie dotyczy jedynie wielkich korporacji — obejmuje również wiele średnich i mniejszych przedsiębiorstw. Największym błędem jest ignorowanie przepisów ustawy i założenie, że skoro nie ma klasycznych zwolnień grupowych, to temat odprawy nie istnieje. Pracodawca powinien prawidłowo ustalić przyczynę rozwiązania umowy, odpowiednio ją opisać i ocenić, czy w danym przypadku nie powstaje obowiązek wypłaty odprawy.
Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Bądź na bieżąco! Obserwuj nas w Google.