Przyszłość zatrudnienia w dobie inteligencji maszynowej była osią debaty podczas konferencji Impact 2026 w Poznaniu. W rozmowie z udziałem Marty Nowak i Miłosza Wiatrowskiego-Bujacza z Gazeta.pl, autorów podcastu „Co to będzie?” rozważano, czy tradycyjne rozumienie włączania nie koliduje obecnie z kompletnie nowym problemem – automatyzacją pracy intelektualnej.
Punktem startowym debaty podczas panelu „Co to będzie? Inkluzywność na unicestwionym przez AI rynku pracy” była próba ponownego zdefiniowania pojęcia włączania. Jak zaznaczono w rozmowie, dotychczas odnosiło się ono głównie do zróżnicowania demograficznego w miejscu pracy – płci, korzeni czy orientacji. Natomiast w dobie AI pojawia się nowe pytanie: czy inkluzywność nie powinna również oznaczać obecności „pracowników białkowych”, czyli ludzi, których nie można w pełni zastąpić algorytmami.
– W tym kontekście włączanie zaczyna oznaczać nie tylko reprezentację grup społecznych, ale również utrzymanie „pracownika białkowego” w strukturach organizacyjnych, które coraz częściej są optymalizowane przez systemy bazujące na rozległych modelach językowych – konstatuje Miłosz Wiatrowski-Bujacz. – Dobrze, by środowisko pracy było zróżnicowane, ale żeby tam byli również ludzie.
AI a decyzje personalne: obietnice kontra rzeczywistość
Jednym z głównych tematów była efektywność implementacji AI w HR. Przytoczono wyniki badania firmy Career Minds (ok. 600 specjalistów HR), z którego wynika, że:
- 90 proc. ankietowanych żałowało decyzji o zwolnieniach podjętych pod wpływem implementacji AI,
- ok. 1/3 wskazała na utratę istotnej wiedzy organizacyjnej po redukcjach,
- ponad połowa przyznała, że narzędzia AI wymagają intensywnego „nadzoru i niańczenia”,
- w wielu sytuacjach firmy po kilku miesiącach i tak na nowo zatrudniały pracowników.
– Wnioski z badania wskazują na rozbieżność między zapewnieniem pełnej automatyzacji a praktyką, w której modele AI potrzebują znaczącego udziału człowieka – uważa Marta Nowak.
Najbardziej zagrożeni początkujący pracownicy
Dyskutanci zwrócili uwagę, że przemiana rynku zatrudnienia najsilniej godzi w stanowiska juniorskie. To właśnie oni stanowią pierwszy cel redukcji, co może zakłócać tradycyjny schemat kariery zawodowej.
– W rezultacie AI nie tylko zastępuje konkretne zadania, ale również osłabia „drabinę rozwoju”, która dotąd pozwalała pracownikom dołączać do organizacji i rozwijać się w ich ramach – uważa Miłosz Wiatrowski-Bujacz.
Istotną kwestią była także sprawa sztucznej inteligencji w systemach rekrutacyjnych.
Zaznaczono, że modele AI uczą się na danych historycznych, co implikuje przenoszenie dawnych uprzedzeń na decyzje algorytmiczne. Przywołano przykłady systemów, które faworyzowały pewne imiona lub dyskryminowały niektóre grupy na podstawie nieoczywistych zależności w danych uczących.
– AI nie tylko nie eliminuje uprzedzeń, ale może je potęgować. Na przykład określone imię było wyróżniane jako to, które daje większe szanse na powodzenie, a wpisanie jako hobby kobiecego klubu szachowego je obniża – stwierdza Marta Nowak.
Efektywność kontra jakość pracy
W dyskusji pojawił się również temat napięcia między wydajnością a jakością pracy. Mimo że wdrożenia AI mają skutkować optymalizacją kosztów i zwiększeniem produktywności, coraz częściej pojawiają się sygnały, że dzieje się to kosztem jakości usług oraz stabilności organizacyjnej.
Zwrócono uwagę, że część firm po masowych redukcjach i tak wraca do zatrudniania pracowników, co wskazuje na tymczasowość wielu decyzji opartych na AI.
W debacie pojawiła się bardziej pesymistyczna diagnoza: rynek pracy wkracza w fazę głębokiej transformacji, w której praca umysłowa może być stopniowo wypierana przez automatyzację, a nowe etaty będą koncentrować się wokół infrastruktury technologicznej i usług wspierających.
Według panelistów, w tym scenariuszu zagadnienie włączania przestaje dotyczyć wyłącznie równości szans, a zaczyna obejmować fundamentalną kwestię: jaką rolę człowiek ma odgrywać w gospodarce zdominowanej przez systemy AI.