Już 24 grudnia 2025 r. weszły w życie pierwsze zmianydotyczące przejrzystości wynagrodzeń w procesie rekrutacyjnym. Od tegoczasu pracodawcy muszą przekazywać kandydatom informację o proponowanymwynagrodzeniu (kwocie lub przedziale) oraz stosować neutralny język w ofertachpracy. Kolejne rozwiązania wynikające z unijnej dyrektywy o równościwynagrodzeń mają zostać wdrożone w prawie krajowym do 7 czerwca 2026 r.,przy czym część obowiązków będzie uruchamiana etapami w kolejnych latach. Wpraktyce oznacza to, że przejrzystość przestanie być wyłącznie tematemrekrutacji i stanie się elementem codziennego funkcjonowania przedsiębiorstw -od zasad wynagradzania, przez dane, po raportowanie. Choć wydaje się to dobrymrozwiązaniem dla osób starających się o pracę lub podwyżkę, to wieluprzedstawicieli biznesu obawia się, że realizacja tych obowiązków oznaczaćbędzie nie tylko wzrost kosztów administracyjnych, ale też nowe źródła napięćwewnątrz firm.
Potrzebna uczciwa komunikacja
Według Jerzego Kachnowicza, prezesa AvaFin Poland, polscyprzedsiębiorcy są na różnym poziomie przygotowania do pełnej transparentności.
– Wiele zależy od kultury organizacyjnej i praktyk, jakiestosowali wcześniej. Firmy z nieuporządkowanymi strukturami płacowymi mogąmieć trudności, natomiast te, które prowadzą odpowiedzialną politykę, niepowinny obawiać się nowych przepisów – mówi Bankier.pl Jerzy Kachnowicz. – Wnaszej firmie dbamy o to, aby wynagrodzenia były konkurencyjne rynkowo. Coroku przeprowadzamy przeglądy i podwyżki wynagrodzeń, co ogranicza ryzykodużych różnic płacowych między osobami na zbliżonych stanowiskach.
Obecne przepisy nie nakładają obowiązku publikowania widełekwynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Jednak my zbieramy od kandydatówoczekiwania finansowe już na etapie formularza aplikacyjnego. Jeśliwidzimy, że są one znacząco wyższe niż zabudżetowane, nie przeciągamyprocesu i nie zabieramy kandydatowi czasu. Uczciwa komunikacja jest tupriorytetem.
Jak przygotować firmę i kadrę do jawności płac?
Zdaniem Anny Barbachowskiej, dyrektorki HR w ADP Polska, wielebędzie tu zależało od samej firmy – w jaki sposób obecnie wprowadzi u siebietransparentność płac i jak to będzie komunikować.
– Istnieje wiele regulacji dotyczących biznesu, o którychzasadności nie dyskutujemy, jak przepisy bhp. Ich skuteczność zależy jednak odwewnętrznej spójności, likwidowania rzeczywistych ryzyk i sprawności kontrolnejodpowiednich organów. Przepisy o transparentności płac również powinniśmy rozpatrywaćw tych kategoriach – mówi Bankier.pl Anna Barbachowska.
Jak twierdzi, przy wprowadzaniu nowych zasad wiele będziezależało od komunikacji wewnętrznej i na linii kierownictwo – pracownicy.
– Ważne, aby manager zespołu był dobrze przygotowany do wdrożenianowych przepisów – potrafił rzetelnie ocenić pracę swoich pracowników,przeprowadzić rozmowy z zespołem w taki sposób, by rozbroić „niewygodny” temat– twierdzi Anna Barbachowska. – Pieniądze i poczucie niesprawiedliwegotraktowania w tym obszarze to jeden z najczęstszych powodów niezadowoleniapracowników. I o ile manager nie zawsze może coś zrobić z samą wysokościąwynagrodzenia, to z poczuciem niesprawiedliwości i ogólną atmosferą wokółwynagrodzeń powinien sobie radzić, nie tylko przez dyskusję, ale i realnedziałania.
Jawność wynagrodzeń może wpłynąć na efekty rekrutacji
Według przedstawicielki ADP Polska, jeśli publikacjainformacji o wynagrodzeniu rzeczywiście się upowszechni, może to wpłynąć naefekty rekrutacji.
– Już dziś wiadomo, że kandydaci chętniej odpowiadają naogłoszenia z widełkami płacowymi, często też czas takiej rekrutacji jestkrótszy. Ta praktyka, jak i publikacja pierwszych raportów płacowych możebyć momentem krytycznym, bo część wieloletnich pracowników dostaniepotwierdzenie, że nowi kandydaci dostają na starcie wyższe wynagrodzenie odnich. To dlatego, że często wewnętrzne podwyżki nie nadążały za wzrostempłac na rynku – uważa Anna Barbachowska.
– Pracodawcy dostaną impuls, bywyrównywać pensje długoletnim pracownikom. Z drugiej strony, nie będą jużtak skłonni przyciągać kandydatów wyraźnie wyższym wynagrodzeniem. Walka otalenty będzie wyglądać inaczej. Część firm może chętniej przyglądać siępracownikom, którzy już są na pokładzie i chętniej rozwijać wśród nichkompetencje, które są akurat potrzebne, a nie szukać ich na rynku.
Nie wiadomo, jak mierzyć lukę płacową
Zdaniem ekspertki założenia zawarte w projekcie ustawy sądobre i powinny stanowić punkt wyjścia do dyskusji.
– Brakuje przede wszystkim jasności co do tego, jak mamydokładnie mierzyć lukę płacową i jak zapewnić pewną standaryzację pomiarów,tak by wyniki w raporcie konkretnej firmy były porównywalne na tle całego rynkupracy. Nie wiadomo jakich algorytmów używać, jakimi narzędziami się posiłkować– twierdzi Anna Barbachowska. Część projektów przepisów w tym zakresie jestnieprecyzyjna, co zostawia pole do decyzji pracodawców, ale i może być źródłemich niezadowolenia, bo trzeba będzie stworzyć od podstaw projekt raportu imetodologię i być może przygotowywać kolejne wyjaśnienia dla organunadzorującego.
Przyda się system płac oparty na jasnych kryteriach
Jak twierdzi Aleksandra Małozięć, People, ESG and CorporateCommunications Director z Grupy Śnieżka, ważny jest przejrzystysystem wynagrodzeń bazujący na jasnych kryteriach.
– W naszej firmie od ośmiu lat fundamentem tego podejściajest wartościowanie stanowisk oparte o metodykę rynkową zasilaną danymi natemat wynagrodzeń ponad 800 tysięcy pracowników z kilkuset organizacji wPolsce. Efektem tego procesu jest przyporządkowanie wszystkich stanowisk dograde’ów, czyli do grup definiowanych przez określone kryteria punktowe, doktórych przypisane są widełki wynagrodzeń. Co ważne wycenie punktowej podlegastanowisko, a nie zajmujący je pracownik, a w procesie oceniamy je przezpryzmat kryteriów takich jak: know-how, rozwiązywanie problemów orazrozliczalność, czyli zakres odpowiedzialności i wpływu na wyniki – mówiBankier.pl Aleksandra Małozięć. – Takie podejście umożliwia nam porównywaniemiędzy sobą stanowisk z różnych obszarów organizacji. Monitorujemy też lukępłacową, a naszym celem jest utrzymanie jej poniżej 5 proc.
Przejrzystość, która się opłaca
Zdaniem Aleksandry Małozięć takie podejście do budowaniasystemu wynagrodzeń, wypracowane przez wieloletnią praktykę i oparte obenchmarki, zapewnia firmie przygotowanie do jawności wynagrodzeń.
– Już dziś możemy powiedzieć, że publikacja widełekpłacowych na etapie rekrutacji zwiększa efektywność procesu, ponieważ trafiajądo nas kandydaci, którzy już na poziomie zgłoszenia wstępnie akceptujązaproponowane ramy wynagrodzenia. Buduje to naturalną preselekcję zgłoszeńw zakresie spójności oczekiwań finansowych kandydata z ofertą. To korzyść dlaobydwu stron – dodaje przedstawicielka Grupy Śnieżka.
Pierwsze miesiące nie będą łatwe
Natomiast według Marty Juszkiewicz-Lenar, HR managerki w Endress+Hauser, zmiany w ustawodawstwie przyniosą istotny krok w kierunku podniesienia standardów zarządzania orazograniczenia lukipłacowej między kobietami i mężczyznami.
– Łatwiej będzieprzejść przez zmianę firmom, wktórych kultura organizacyjna oparta jest na otwartej komunikacji, gdzie słuchasię głosu pracownika, wierzy się w jego kompetencje i daje realną możliwośćpodejmowania decyzji – mówi Bankier.pl Marta Juszkiewicz-Lenar.– Jednocześnie jako przedsiębiorcy wciążczekamy na przepisy wykonawcze, ponieważ kluczowe elementy wdrożenia pozostająna etapie prac legislacyjnych.
Jej zdaniem pierwsze miesiące funkcjonowania nowych zasad będą wymagające, gdyż firmy muszą przygotować swoje systemywynagrodzeń oraz zadbać o komunikację.
– Kluczową rolęodegrają menedżerowie, którzy staną na pierwszej linii rozmów o wynikach,celach i odpowiednim pozycjonowaniu wynagrodzenia pracownika w widełkach.W wielu organizacjach dopiero terazuwidoczni się brak regularnych rozmów rozwojowych i jasnych kryteriów ocenypracy – uważa przedstawicielka Endress+Hauser.– To duża zmiana jakościowa, któradocelowo zwiększy motywację i zaangażowanie pracowników. Aby do tego dojść,firmy będą musiały uzbroić się w cierpliwość, gotowość do wielu trudnych rozmówi inwestycję w profesjonalizację całego systemu wynagrodzeń. Reforma wymagawysiłku, ale długofalowo przyniesie korzyści całemu rynkowi – podsumowujeekspertka.
Nowe przepisy, wypływające z dyrektywy UE o równości wynagrodzeń, mają na celu poprawę jawności i wsparcie walki z dyskryminacją ze względu na płeć. Pracodawcy będą zobowiązani do publikowania zakresów płacowych w ofertach pracy oraz raportowania różnic w wynagrodzeniach. Wraz z nadchodzącym terminem wejścia w życie nowych regulacji w polskim sektorze biznesowym nasila się debata na temat implikacji nowych wytycznych. W związku z tym spytaliśmy przedstawicieli przedsiębiorstw, w jaki sposób oddziaływać to będzie na ich funkcjonowanie.
Już 24 grudnia 2025 r. weszły w życie pierwsze zmianydotyczące przejrzystości wynagrodzeń w procesie rekrutacyjnym. Od tegoczasu pracodawcy muszą przekazywać kandydatom informację o proponowanymwynagrodzeniu (kwocie lub przedziale) oraz stosować neutralny język w ofertachpracy. Kolejne rozwiązania wynikające z unijnej dyrektywy o równościwynagrodzeń mają zostać wdrożone w prawie krajowym do 7 czerwca 2026 r.,przy czym część obowiązków będzie uruchamiana etapami w kolejnych latach. Wpraktyce oznacza to, że przejrzystość przestanie być wyłącznie tematemrekrutacji i stanie się elementem codziennego funkcjonowania przedsiębiorstw -od zasad wynagradzania, przez dane, po raportowanie. Choć wydaje się to dobrymrozwiązaniem dla osób starających się o pracę lub podwyżkę, to wieluprzedstawicieli biznesu obawia się, że realizacja tych obowiązków oznaczaćbędzie nie tylko wzrost kosztów administracyjnych, ale też nowe źródła napięćwewnątrz firm.
Potrzebna uczciwa komunikacja
Według Jerzego Kachnowicza, prezesa AvaFin Poland, polscyprzedsiębiorcy są na różnym poziomie przygotowania do pełnej transparentności.
– Wiele zależy od kultury organizacyjnej i praktyk, jakiestosowali wcześniej. Firmy z nieuporządkowanymi strukturami płacowymi mogąmieć trudności, natomiast te, które prowadzą odpowiedzialną politykę, niepowinny obawiać się nowych przepisów – mówi Bankier.pl Jerzy Kachnowicz. – Wnaszej firmie dbamy o to, aby wynagrodzenia były konkurencyjne rynkowo. Coroku przeprowadzamy przeglądy i podwyżki wynagrodzeń, co ogranicza ryzykodużych różnic płacowych między osobami na zbliżonych stanowiskach.
Obecne przepisy nie nakładają obowiązku publikowania widełekwynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Jednak my zbieramy od kandydatówoczekiwania finansowe już na etapie formularza aplikacyjnego. Jeśliwidzimy, że są one znacząco wyższe niż zabudżetowane, nie przeciągamyprocesu i nie zabieramy kandydatowi czasu. Uczciwa komunikacja jest tupriorytetem.
Jak przygotować firmę i kadrę do jawności płac?
Zdaniem Anny Barbachowskiej, dyrektorki HR w ADP Polska, wielebędzie tu zależało od samej firmy – w jaki sposób obecnie wprowadzi u siebietransparentność płac i jak to będzie komunikować.
– Istnieje wiele regulacji dotyczących biznesu, o którychzasadności nie dyskutujemy, jak przepisy bhp. Ich skuteczność zależy jednak odwewnętrznej spójności, likwidowania rzeczywistych ryzyk i sprawności kontrolnejodpowiednich organów. Przepisy o transparentności płac również powinniśmy rozpatrywaćw tych kategoriach – mówi Bankier.pl Anna Barbachowska.
Jak twierdzi, przy wprowadzaniu nowych zasad wiele będziezależało od komunikacji wewnętrznej i na linii kierownictwo – pracownicy.
– Ważne, aby manager zespołu był dobrze przygotowany do wdrożenianowych przepisów – potrafił rzetelnie ocenić pracę swoich pracowników,przeprowadzić rozmowy z zespołem w taki sposób, by rozbroić „niewygodny” temat– twierdzi Anna Barbachowska. – Pieniądze i poczucie niesprawiedliwegotraktowania w tym obszarze to jeden z najczęstszych powodów niezadowoleniapracowników. I o ile manager nie zawsze może coś zrobić z samą wysokościąwynagrodzenia, to z poczuciem niesprawiedliwości i ogólną atmosferą wokółwynagrodzeń powinien sobie radzić, nie tylko przez dyskusję, ale i realnedziałania.
Jawność wynagrodzeń może wpłynąć na efekty rekrutacji
Według przedstawicielki ADP Polska, jeśli publikacjainformacji o wynagrodzeniu rzeczywiście się upowszechni, może to wpłynąć naefekty rekrutacji.
– Już dziś wiadomo, że kandydaci chętniej odpowiadają naogłoszenia z widełkami płacowymi, często też czas takiej rekrutacji jestkrótszy. Ta praktyka, jak i publikacja pierwszych raportów płacowych możebyć momentem krytycznym, bo część wieloletnich pracowników dostaniepotwierdzenie, że nowi kandydaci dostają na starcie wyższe wynagrodzenie odnich. To dlatego, że często wewnętrzne podwyżki nie nadążały za wzrostempłac na rynku – uważa Anna Barbachowska.
– Pracodawcy dostaną impuls, bywyrównywać pensje długoletnim pracownikom. Z drugiej strony, nie będą jużtak skłonni przyciągać kandydatów wyraźnie wyższym wynagrodzeniem. Walka otalenty będzie wyglądać inaczej. Część firm może chętniej przyglądać siępracownikom, którzy już są na pokładzie i chętniej rozwijać wśród nichkompetencje, które są akurat potrzebne, a nie szukać ich na rynku.
Nie wiadomo, jak mierzyć lukę płacową
Zdaniem ekspertki założenia zawarte w projekcie ustawy sądobre i powinny stanowić punkt wyjścia do dyskusji.
– Brakuje przede wszystkim jasności co do tego, jak mamydokładnie mierzyć lukę płacową i jak zapewnić pewną standaryzację pomiarów,tak by wyniki w raporcie konkretnej firmy były porównywalne na tle całego rynkupracy. Nie wiadomo jakich algorytmów używać, jakimi narzędziami się posiłkować– twierdzi Anna Barbachowska. Część projektów przepisów w tym zakresie jestnieprecyzyjna, co zostawia pole do decyzji pracodawców, ale i może być źródłemich niezadowolenia, bo trzeba będzie stworzyć od podstaw projekt raportu imetodologię i być może przygotowywać kolejne wyjaśnienia dla organunadzorującego.
Przyda się system płac oparty na jasnych kryteriach
Jak twierdzi Aleksandra Małozięć, People, ESG and CorporateCommunications Director z Grupy Śnieżka, ważny jest przejrzystysystem wynagrodzeń bazujący na jasnych kryteriach.
– W naszej firmie od ośmiu lat fundamentem tego podejściajest wartościowanie stanowisk oparte o metodykę rynkową zasilaną danymi natemat wynagrodzeń ponad 800 tysięcy pracowników z kilkuset organizacji wPolsce. Efektem tego procesu jest przyporządkowanie wszystkich stanowisk dograde’ów, czyli do grup definiowanych przez określone kryteria punktowe, doktórych przypisane są widełki wynagrodzeń. Co ważne wycenie punktowej podlegastanowisko, a nie zajmujący je pracownik, a w procesie oceniamy je przezpryzmat kryteriów takich jak: know-how, rozwiązywanie problemów orazrozliczalność, czyli zakres odpowiedzialności i wpływu na wyniki – mówiBankier.pl Aleksandra Małozięć. – Takie podejście umożliwia nam porównywaniemiędzy sobą stanowisk z różnych obszarów organizacji. Monitorujemy też lukępłacową, a naszym celem jest utrzymanie jej poniżej 5 proc.
Przejrzystość, która się opłaca
Zdaniem Aleksandry Małozięć takie podejście do budowaniasystemu wynagrodzeń, wypracowane przez wieloletnią praktykę i oparte obenchmarki, zapewnia firmie przygotowanie do jawności wynagrodzeń.
– Już dziś możemy powiedzieć, że publikacja widełekpłacowych na etapie rekrutacji zwiększa efektywność procesu, ponieważ trafiajądo nas kandydaci, którzy już na poziomie zgłoszenia wstępnie akceptujązaproponowane ramy wynagrodzenia. Buduje to naturalną preselekcję zgłoszeńw zakresie spójności oczekiwań finansowych kandydata z ofertą. To korzyść dlaobydwu stron – dodaje przedstawicielka Grupy Śnieżka.
Pierwsze miesiące nie będą łatwe
Natomiast według Marty Juszkiewicz-Lenar, HR managerki w Endress+Hauser, zmiany w ustawodawstwie przyniosą istotny krok w kierunku podniesienia standardów zarządzania orazograniczenia lukipłacowej między kobietami i mężczyznami.
– Łatwiej będzieprzejść przez zmianę firmom, wktórych kultura organizacyjna oparta jest na otwartej komunikacji, gdzie słuchasię głosu pracownika, wierzy się w jego kompetencje i daje realną możliwośćpodejmowania decyzji – mówi Bankier.pl Marta Juszkiewicz-Lenar.– Jednocześnie jako przedsiębiorcy wciążczekamy na przepisy wykonawcze, ponieważ kluczowe elementy wdrożenia pozostająna etapie prac legislacyjnych.
Jej zdaniem pierwsze miesiące funkcjonowania nowych zasad będą wymagające, gdyż firmy muszą przygotować swoje systemywynagrodzeń oraz zadbać o komunikację.
– Kluczową rolęodegrają menedżerowie, którzy staną na pierwszej linii rozmów o wynikach,celach i odpowiednim pozycjonowaniu wynagrodzenia pracownika w widełkach.W wielu organizacjach dopiero terazuwidoczni się brak regularnych rozmów rozwojowych i jasnych kryteriów ocenypracy – uważa przedstawicielka Endress+Hauser.– To duża zmiana jakościowa, któradocelowo zwiększy motywację i zaangażowanie pracowników. Aby do tego dojść,firmy będą musiały uzbroić się w cierpliwość, gotowość do wielu trudnych rozmówi inwestycję w profesjonalizację całego systemu wynagrodzeń. Reforma wymagawysiłku, ale długofalowo przyniesie korzyści całemu rynkowi – podsumowujeekspertka.
Już 24 grudnia 2025 r. weszły w życie pierwsze nowelizacje,dotyczące transparentności zarobków w trakcie naboru. Od tegoczasu pracodawcy muszą udostępniać kandydatom informacje o proponowanymwynagrodzeniu (kwocie lub przedziale) oraz posługiwać się inkluzywnym słownictwemw ogłoszeniach o pracę. Kolejne ustalenia, wynikające z unijnej dyrektywy owyrównywaniu wynagrodzeń, mają być zaimplementowane do ustawodawstwa krajowegodo 7 czerwca 2026 r., przy czym część zobowiązań będzie wdrażana stopniowo wciągu następnych lat. W praktyce oznacza to, że transparentność przestanie byćwyłącznie zagadnieniem rekrutacji i stanie się elementem codziennej działalnościprzedsiębiorstw – od polityki płacowej, przez dane, po raportowanie. Pomimootym, że wydaje się to korzystnym rozwiązaniem dla osób ubiegających się opracę lub awans, wielu przedstawicieli biznesu wyraża obawy, że realizacja tychobowiązków pociągnie za sobą nie tylko wzrost kosztów operacyjnych, ale także noweźródła konfliktów wewnątrz firm.
Konieczna rzetelna komunikacja
Zdaniem Jerzego Kachnowicza, prezesa AvaFin Poland, polscyprzedsiębiorcy wykazują różny poziom przygotowania do pełnej jawności.
– Dużo zależy od kultury organizacyjnej i praktyk, jakiestosowali uprzednio. Przedsiębiorstwa z nieuregulowanymi strukturami płacowymimogą napotkać trudności, natomiast te, które prowadzą odpowiedzialną strategię,nie powinny obawiać się nowych przepisów – oznajmia Bankier.pl JerzyKachnowicz. – W naszym przedsiębiorstwie troszczymy się o to, żebypensje były atrakcyjne na rynku. Co roku realizujemy analizy ipodwyżki pensji, co minimalizuje prawdopodobieństwo wystąpienia znacznychróżnic płacowych między osobami na podobnych stanowiskach.
Obecne regulacje nie narzucają obowiązku prezentowania przedziałówpłacowych w ogłoszeniach o pracę. Niemniej jednak my zbieramy odkandydatów oczekiwania finansowe już na etapie formularzaaplikacyjnego. Jeśli dostrzegamy, że są one zdecydowanie wyższe niż teujęte w budżecie, nie przedłużamy postępowania i nie marnujemy czasu kandydata.Sprawiedliwa wymiana informacji jest tu priorytetem.
Jak przygotować firmę i załogę na jawność zarobków?
Według Anny Barbachowskiej, dyrektorki HR w ADP Polska, dużozależeć będzie od samej firmy – w jaki sposób obecnie wdroży u siebietransparentność zarobków i jak to będzie komunikować.
– Istnieje wiele regulacji dotyczących biznesu, o którychzasadności nie debatujemy, jak przepisy bhp. Ich skuteczność zależy jednak odspójności wewnętrznej, minimalizowania realnych zagrożeń i efektywnościkontrolnej właściwych organów. Przepisy o jawności zarobków również powinniśmydyskutować w tych kategoriach – mówi Bankier.pl Anna Barbachowska.
Jak zaznacza, podczas wprowadzania nowych zasad sporo będziezależało od komunikacji wewnętrznej i na relacji kierownictwo – pracownicy.
– Ważne jest, żeby przełożony zespołu był dobrze przygotowany dowdrażania nowych przepisów – umiał obiektywnie ocenić pracę swoich podwładnych,przeprowadzić rozmowy z zespołem w taki sposób, by zażegnać „kłopotliwy” temat– stwierdza Anna Barbachowska. – Pieniądze i poczucie krzywdzącego traktowaniaw tym aspekcie to jeden z najczęstszych powodów niezadowolenia pracowników. Io ile przełożony nie zawsze ma wpływ na wysokość zarobków, to z poczuciemkrzywdy i ogólną atmosferą wokół zarobków powinien sobie radzić, nie tylkoprzez dyskusję, ale i rzeczywiste działania.
Jawność zarobków może wpłynąć na efekty rekrutacji
Według przedstawicielki ADP Polska, jeżeli publikacjainformacji o zarobkach realnie się rozpowszechni, może to wpłynąć naefektywność rekrutacji.
– Już dziś wiadomo, że kandydaci chętniej aplikują naogłoszenia z przedziałami płacowymi, często też czas takiego naboru jestkrótszy. Ta praktyka, jak i publikacja pierwszych raportów płacowych możebyć momentem krytycznym, bo część wieloletnich pracowników uzyska potwierdzenie,że nowi kandydaci dostają na wejściu wyższe zarobki od nich. To dlatego, że częstowewnętrzne podwyżki nie dorównywały wzrostowi płac na rynku – uważaAnna Barbachowska.
– Pracodawcy dostaną bodziec, żebywyrównywać pensje zasłużonym pracownikom. Z drugiej strony, nie będą jużtak skłonni pozyskiwać kandydatów wyraźnie większym zarobkiem. Konkurencja otalenty będzie wyglądać inaczej. Część firm może bardziej szczegółowo przyglądaćsię pracownikom, którzy już są w firmie i chętniej rozwijać wśród nichkompetencje, które są akurat pożądane, a nie poszukiwać ich na rynku.
Nie wiadomo, jak analizować dysproporcje w zarobkach
Według ekspertki założenia zawarte w projekcie ustawy sądobre i powinny stanowić punkt odniesienia do debaty.
– Brakuje przede wszystkim klarowności, jak mamyprecyzyjnie analizować dysproporcje w zarobkach i jak zapewnić pewnąunifikację pomiarów, tak by wyniki w sprawozdaniu konkretnej firmy byłyporównywalne na tle całego rynku pracy. Nie wiadomo jakich algorytmów używać,jakimi narzędziami się wspomagać – twierdzi Anna Barbachowska. Część projektówprzepisów w tym zakresie jest niejednoznaczna, co daje możliwość decyzyjnąpracodawcom, ale i może być źródłem ich niezadowolenia, bo trzeba będzieod podstaw stworzyć plan raportu i metodologię i ewentualnie przygotowywaćkolejne objaśnienia dla organu nadzorującego.
Przyda się system płac oparty na jasnych kryteriach
Jak przekonuje Aleksandra Małozięć, People, ESG and CorporateCommunications Director z Grupy Śnieżka, istotny jest czytelnysystem płac oparty na jasnych kryteriach.
– W naszym przedsiębiorstwie od ośmiu lat podstawą tego podejściajest wartościowanie etatów w oparciu o metodologię rynkową zasilaną danyminatemat pensji ponad 800 tysięcy pracowników z kilkuset organizacji w