Firmy zyskały dodatkowy czas na przygotowanie się do nowych regulacji dotyczących przejrzystości wynagrodzeń. Pierwotnie miały one zacząć obowiązywać nie później niż 7 czerwca 2026 r. Niemniej jednak, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło wydłużenie okresu vacatio legis do 6 miesięcy. W związku z tym, nowe zasady zaczną być stosowane na początku przyszłego roku.
Implementacja przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń, której termin wejścia wżycie wyznaczono na 7 czerwca, zostanie jednak opóźniona. Powodem jestopracowanie przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaktualizowanegoprojektu ustawy implementującej dyrektywę unijną w zakresie przejrzystości płac. Projektten przewiduje, że nowe regulacje zaczną obowiązywać po upływie sześciomiesięcznegookresu od dnia publikacji ustawy. Jeśli proces legislacyjny zakończy się przedprzerwą wakacyjną parlamentu, nowe zasady wejdą w życie najprawdopodobniej napoczątku 2027 roku.
Ta zmiana jest odpowiedzią na postulaty zgłaszane przez pracodawców,którzy od pewnego czasu podkreślają potrzebę przyznania dodatkowego okresuna dostosowanie organizacji do nowych wymogów związanych z transparentnością wynagrodzeń.
Pracownicy uzyskają wgląd w średnie wynagrodzenie na ich stanowisku
Nowe regulacje mają zapewnić zatrudnionym dostęp do informacji mengenai wynagrodzeniach na stanowiskach odpowiadających ich własnym. Nie będzie to jednakoznaczać ujawniania zarobków poszczególnych osób. Pracownicy będą mieli możlwiość zapoznania się ze średnimi wynagrodzeniami w określonej grupie stanowisk, zpodziałem na płeć. Umożliwi to łatwiejszą ocenę, czy ich bieżące wynagrodzeniejest zgodne z poziomem płac osób wykonujących tę samą lub pracę o zbliżonejwartości.
Jednocześnie na pracodawców nałożony zostanie obowiązek uporządkowaniasystemów wynagrodzeń. Przedsiębiorstwa będą zobligowane do ustalenia przedziałówpłacowych dla poszczególnych stanowisk lub grup stanowisk.
Informacje mogą być udostępniane online
Projekt nowej ustawy precyzuje również kryteria uwzględnianiaskładników wynagrodzenia przy analizach płacowych. Z porównań wykluczeniezostaną świadczenia dostępne dla wszystkich pracowników oraz jednorazowe należnościpowiązane z zakończeniem stosunku pracy, w tym między innymi odprawy emerytalne,rentowe oraz wypłaty wynikające z rozwiązania umowy o pracę.
Projekt przewiduje także możliwość przekazywania informacji owynagrodzeniach w formie elektronicznej.
Koniec z zarządzaniem płacami „intuicyjnie”
Według Tomasza Wykowskiego, Country Managera Poland w Factorial, firmie specjalizującej się w rozwiązaniach HR opartych na sztucznej inteligencji, nadchodzi koniec ery zarządzania płacami „intuicyjnie” i stosowania ukrytych w umysłach menedżerów polityk wynagrodzeń.
– Dyrektywa unijna stanowi surową weryfikację dla polskiego biznesu. Jeżeli organizacja nie jest w stanie obecnie, opierając się na twardych danych, błyskawicznie uzasadnić różnic w wynagrodzeniach dwóch osób na podobnych stanowiskach, wkrótce zetknie się z problemami wizerunkowymi, prawnymi i biznesowymi – stwierdza Tomasz Wykowski.
Wsparcie dla spóźnialskich
Zdaniem przedstawiciela Factorial, wielu pracodawców popełnia błąd, traktując jawność wynagrodzeń jedynie jako kolejne „zadanie dla działu HR”, podczas gdy jest to znacząca transformacja technologiczna i organizacyjna.
– Transparentność wynagrodzeń nie może być po prostu narzucona odgórnie; wymaga ona aktywnego zarządzania. W nowoczesnej firmie nie można jej realizować przy użyciu przestarzałych arkuszy kalkulacyjnych – potrzebne są zunifikowane dane, cyfrowe procesy i zaawansowana analityka. Przesunięcie terminu vacatio legis przez rząd o kilka miesięcy jest jedynie doraźnym wsparciem dla tych, którzy zwlekają. Ktokolwiek potraktuje ten dodatkowy czas jako wymówkę, zamiast jako szansę na wdrożenie odpowiednich technologii i uporządkowanie struktury płac, ten wkrótce bezpowrotnie przegra rywalizację o talenty – dodaje ekspert.
Pierwsze zmiany zostały już wdrożone
Niemniej jednak, pierwsze zmiany przepisów dotyczącychprzejrzystości wynagrodzeń zaczęły obowiązywać już pod koniec grudnia 2025 r. Dotyczą one między innymi:
- konieczności informowania kandydatów o proponowanymwynagrodzeniu lub jego przedziale dla danego stanowiska;
- możliwości przekazania informacji o wynagrodzeniujuž w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed zawarciemumowy;
- wymogu stosowania neutralnych płciowo określeń stanowisk i treści ogłoszeńrekrutacyjnych;
- zakazu zadawania kandydatom pytań dotyczących wysokościich obecnych lub poprzednich zarobków;
- obowiązku prowadzenia procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący ioparty na obiektywnych kryteriach;
- potrzeby przekazywania informacji o wynagrodzeniuprawem lub drogą elektroniczną, aby kandydat mógł świadomie negocjowaćwarunki zatrudnienia.
KW