Zarabiają przeciętnie o 777 zł mniej niż mężczyźni, rzadziej niż oni angażują się zawodowo, częściej zawieszają swoją ścieżkę kariery z powodu obowiązków związanych z opieką i trudniej im osiągnąć najwyższe szczeble. Zapytaliśmy specjalistów, co jest potrzebne, by kobiety mogły w pełni wykorzystać swoje możliwości w pracy i odnosić coraz większe sukcesy w biznesie.
Kobietystanowią około 46 procent ogółu zatrudnionych w Polsce, jednakże ich aktywność zawodowa wciąż plasuje się poniżej poziomu odnotowywanego u mężczyzn. Z danych pochodzących z Głównego Urzędu Statystycznego oraz Eurostatu wynika, że wskaźnik aktywności zawodowej kobiet w naszym kraju wynosi blisko 69 procent, natomiast u mężczyzn przekracza 80 procent. To oznacza, że kobiety wciąż rzadziej biorą udział w rynku pracy, pomimo ich coraz lepszego wykształcenia i coraz częstszego obejmowania stanowisk kierowniczych.
Zatrudnieniekobiet wciąż plasuje się poniżej poziomu męskiego
Z opublikowanego w styczniu „Barometru Polskiego Rynku Pracy”, opracowanego przez Personnel Service, wynika, że obecnie aktywnie zawodowo jest 66 procent kobiet i 72 procent mężczyzn. Najpopularniejszą formą zatrudnienia pozostaje umowa o pracę, którą posiada przeważająca większość pracujących kobiet.
Wedługprof. dr hab. Katarzyny Piwowar-Sulej z Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, ograniczone zaangażowanie zawodowe kobiet w Polsce wynika przede wszystkim z modelu opieki nad dziećmi, który związany jest z utrudnionym dostępem do zinstytucjonalizowanej opieki dla najmłodszych, jak również z przeważającej asymetrii w podziale obowiązków opiekuńczych w rodzinach.
–Badania wykazują, że kobiety w wieku od 25 do 60 lat poświęcają średnio około 30 godzin tygodniowo na nieodpłatną pracę w domu – mówi Bankier.pl Katarzyna Piwowar-Sulej. – Powrotu do aktywności zawodowej nie ułatwiają również stosunkowo długie przerwy w karierze po narodzinach dziecka, co łączy się z niewielką elastycznością polityki personalnej niektórych pracodawców. Dostrzegamy także trend „powrotu do biur”, co ogranicza dostępność pracy, która mogłaby być wykonywana zdalnie lub w systemie hybrydowym. Dodatkowo czas potrzebny na dojazdy do pracy i z powrotem utrudnia skuteczne łączenie obowiązków rodzinnych z pracowniczymi.
Najrzadziejnajmuj się młode matki i kobiety w wieku przedemerytalnym
Zdaniemprzedstawicielki Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, największe dysproporcje we wskaźnikach zatrudnienia między kobietami i mężczyznami obserwuje się wśród osób w wieku od 20 do 39 lat, czyli w okresie, w którym kobiety poświęcają czas na opiekę nad dziećmi. Kolejna znacząca różnica dotyczy osób w wieku okołoemerytalnym (55-64 lata). To z kolei jest spowodowane stanem zdrowia, niepełnosprawnościami i następnymi obowiązkami opiekuńczymi – tym razem nad innymi członkami rodziny, np. rodzicami. Istotne są również: korzystanie z emerytur i rent, w tym niższy wiek emerytalny kobiet w porównaniu z mężczyznami.
–W ostatnich latach zauważamy jednak wzrost aktywności kobiet, zwłaszcza tych młodszych – stwierdza Katarzyna Piwowar-Sulej. – W ciągu kilku lat możliwe jest dalsze zmniejszanie dystansu do UE, ale kluczowe będą: rozwój usług opiekuńczych, stabilność regulacyjna, promowanie elastycznych form pracy oraz modyfikacja długości i sposobu korzystania z przerw w karierze zawodowej. Z kolei demografia (zmniejszenie liczby osób w wieku produkcyjnym) i niskie świadczenia emerytalne będą czynnikiem „wypychania” starszych kobiet na rynek pracy, tym razem z przyczyn czysto ekonomicznych.
Różnica wwynagrodzeniach zwiększa się wraz z rozwojem kariery
Z najnowszych danychGUS z września 2025 roku wynika, że kobiety otrzymują przeciętnie o 777,16 zł mniej niż mężczyźni. Ponadto, ta różnica nie maleje wraz z doświadczeniem, ale pogłębia się, gdy kariera wkracza w najbardziej intensywną fazę. W grupie wiekowej do 24 lat kobiety zarabiają średnio o około 301 zł mniej niż mężczyźni. W grupie od 25 do 34 lat ta różnica wzrasta do ponad 600 zł. Po ukończeniu 35 roku życia różnica wynosi już prawie 1200 zł miesięcznie, a w największych firmach, które zatrudniają ponad tysiąc pracowników, sięga nawet ponad 1500 zł. Rozmiar dysproporcji wzrasta wraz z wielkością organizacji i wyraźnie różni się w zależności od branży. W sektorze finansowym różnica w wynagrodzeniach przekracza 4,4 tys. zł miesięcznie, w sektorze IT ponad 3,5 tys. zł, a w działalności profesjonalnej i naukowej ponad 2,2 tys. zł.
–Z danych Eurostatu wynika, że nieskorygowana różnica w wynagrodzeniach w Polsce jest jedną z niższych w Unii Europejskiej i wynosi około 7-8 procent, podczas gdy średnia unijna przekracza 12 procent. To stosunkowo dobry wynik, ale nie oznacza, że problem nie istnieje. Kobiety nadal napotykają na bariery strukturalne na rynku pracy – uważa Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy i założyciel Personnel Service.
Czy mężczyźni sąpostrzegani jako bardziej kompetentni?
ZdaniemKatarzyny Gołek, eksperta rynku pracy w Manpower, skala różnic w wynagrodzeniachw Polsce wynika z kombinacji czynników branżowych, stanowiskowych, doświadczeniaoraz stereotypów związanych z płcią.
–Stanowiska wymagające pracy fizycznej lub uważane za „męskie” są zwykle lepiej wynagradzane, a branże tradycyjnie kojarzone z kobietami rzadziej są objęte systemowymi podwyżkami – mówi Bankier.pl Katarzyna Gołek. – Stereotypy związane z płcią powodują, że mężczyźni częściej negocjują wyższe wynagrodzenie i są postrzegani jako bardziej kompetentni, nawet jeśli kobiety mają porównywalne kwalifikacje. Dodatkowo przerwy związane z macierzyństwem mogą spowalniać awanse i podwyżki, co przekłada się na niższą bazę wynagrodzenia po powrocie. W ostatnich latach obserwujemy stopniową poprawę, ale różnica wciąż pozostaje wyraźna.
“Szklanysufit” wciąż jest obecny
Problemem, z którym mierzą się kobiety, jest również tzw. szklany sufit, czyli niewidoczneograniczenia, które utrudniają im awans na czołowe pozycje worganizacjach, pomimo posiadanych wysokich kwalifikacji i braku formalnychzakazów.
Zbadań Fundacji Liderek Biznesu wynika, że tylko 13,6 procent wszystkichspółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych miało kobiety w zarządzie,a 18,7 procent w radzie nadzorczej. Zaledwie 4 procent prezesównajwiększych firm notowanych na GPW to kobiety. Z kolei ponad 60 procent spółekgiełdowych ma w swoich władzach samych mężczyzn.
Tymczasemuchwalona w 2022 roku unijna dyrektywa w sprawie poprawy równowagi płci wśróddyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków, znana jako dyrektywa„Women on Boards”, ma na celu zwiększenie udziału kobiet w zarządach i radachnadzorczych największych spółek giełdowych w Unii Europejskiej. Jej założeniem jest, aby co najmniej 40 procent stanowisk w radach nadzorczych spółek giełdowych było zajmowanych przez osoby płci niedoreprezentowanej (najczęściej kobiety) lub 33 procent wszystkich stanowisk w zarządach i radach nadzorczych łącznie.
Giełda chcepowiększać liczbę kobiet w organach zarządzających spółek
WedługDominiki Niewiadomskiej-Sinieckiej, Członkini Zarządu Giełdy PapierówWartościowych w Warszawie, instytucja ta uważa różnorodność w strukturach zarządzających spółek za ważny element nowoczesnego ładu korporacyjnego oraz czynnik sprzyjający długoterminowemu wzrostowi wartości spółek. W związku z tym, prowadzi inicjatywy wspierające zwiększanie reprezentacji kobiet w zarządach i radach nadzorczych firm notowanych na giełdzie.
–Jednym z kluczowych projektów w tym obszarze jest GPW FutureBridge. To nasza autorska inicjatywa, której celem jest systemowe przygotowanie doświadczonych menedżerek do pełnienia funkcji w organach spółek – zarówno w zarządach, jak i w radach nadzorczych – mówi Bankier.pl Dominika Niewiadomska-Siniecka. – Została opracowana w odpowiedzi na realne potrzeby rynku kapitałowego związane z poszerzaniem bazy kompetentnych kandydatek oraz budowaniem długofalowych zmian w obszarze ładu korporacyjnego. Istotnym elementem GPW FutureBridge jest jego wymiar praktyczny oraz networkingowy, który umożliwia uczestniczkom bezpośredni kontakt z rynkiem i jego interesariuszami.
Niezbędneregulacje i działania o charakterze systemowym
Zdaniem dr Henryki Bochniarz, założycielki Konfederacji Lewiatan i Akademii Liderek, mechanizmy regulacyjne są zarówno potrzebne, jak i skuteczne.
–Kraje, które wprowadziły kwoty w zarządach i radach nadzorczych, pokazały, że to rozwiązanie rzeczywiście przyspiesza zmiany. Bez jasno określonych wymagań proces ten trwa zbyt długo, a gospodarka nie może sobie na to pozwolić. Oznacza to, że firmy w praktyce korzystają tylko z części dostępnych talentów, co ogranicza ich możliwości rozwoju i podejmowania lepszych decyzji biznesowych – mówi Bankier.pl Henryka Bochniarz. – Nie da się zbudować silnej gospodarki bez pełnego wykorzystania potencjału kobiet. Różnorodność w zarządach przekłada się na jakość podejmowanych decyzji, skuteczniejsze zarządzanie ryzykiem, większą innowacyjność i ostatecznie lepsze wyniki finansowe. Potwierdzają to badania i doświadczenia rynków rozwiniętych, które już teraz borykają się z niedoborem pracowników i kosztami starzejącego się społeczeństwa.
Niezbędne są bodźceekonomiczne
Jejzdaniem pilne wdrożenie do polskiego prawa dyrektywy dotyczącej równowagi płciw organach spółek giełdowych to nie tylko zobowiązanie wobec Unii Europejskiej,ale przede wszystkim szansa na uporządkowanie zasad i stworzenie jasnych ram działania dla firm.
–Jednocześnie same regulacje nie wystarczą. Niezbędne są bodźce ekonomiczne idziałania systemowe, takie jak monitorowanie i likwidacja luki płacowej orazbudżetowanie równościowe i ocena wpływu regulacji z perspektywy płci, a takżerozwój kompetencji liderskich kobiet, wsparcie ich obecności w sektorach STEM,finansach i technologiach – twierdzi Henryka Bochniarz. – Potrzebny jest równieżpowszechny dostęp do wysokiej jakości żłobków i przedszkoli oraz większy udziałojców w urlopach rodzicielskich. To zagadnienie o charakterze strategicznym,a nie ideologicznym. Dziś płcią niedoreprezentowaną są głównie kobiety, ale wrazze zmianami demograficznymi te proporcje mogą ulec zmianie. Dlatego potrzebujemyspójnej polityki równościowej, która będzie wzmacniać konkurencyjność polskichfirm i całej gospodarki.
Polki chcązakładać przedsiębiorstwa
Ekspercizwracają także uwagę na rosnący potencjał przedsiębiorczości kobiet. Jak podkreśla Olga Kozierowska, założycielka konkursu Sukces Pisany Szminką oraz inicjatywy We Did It In Poland, aspiracje biznesowe Polek stają się coraz bardziej widoczne.
– W Polkach drzemie ogromny potencjał przedsiębiorczości. Aspiracje te silnie wpisują się w rosnący trend aktywności biznesowej kobiet w naszym kraju – uważa Olga Kozierowska. – Wśród kobiet, które jeszcze nie posiadają własnej firmy, aż 68 procent wyraża chęć założenia własnego biznesu – wynika z danych zawartych w raporcie towarzyszącym konkursowi Sukces Pisany Szminką. Ponad jedna czwarta pragnie zbudować firmę o zasięgu globalnym, a połowa – o zasięgu lokalnym. Dla jednej trzeciej Polek motywacją do prowadzenia własnego biznesu jest dążenie do niezależności, a dla co dziesiątej – wrodzona przedsiębiorczość. Co ważne, rosnąca aktywność przedsiębiorcza kobiet coraz częściej idzie w parze ze świadomym i odpowiedzialnym podejściem do prowadzenia działalności gospodarczej.
Koniecznajest zmiana postrzegania
WedługKatarzyny Gołek, realne zwiększenie reprezentacji kobiet na wysokich stanowiskachwymaga przede wszystkim zmiany sposobu myślenia osób decydujących o awansach iwynagrodzeniach.
–Regulacje czy rozwiązania systemowe same w sobie nie są wystarczające. Doświadczenie pokazuje, że pomysły pozornie wspierające kobiety, na przykład elastyczne formy pracy po urlopie macierzyńskim, mogą prowadzić do niezamierzonych konsekwencji, takich jak ostrożniejsze zatrudnianie niektórych grup ze względu na postrzegane „uprzywilejowanie” – uważa ekspertka Manpower. – Skuteczne są działania, które wzmacniają pewność siebie kobiet, mentoring, promowanie i prezentowanie przykładów kobiet, które łączą sukces zawodowy z życiem prywatnym. Edukacja i stopniowa zmiana postaw w organizacjach są kluczowe, aby przełamywać zakorzenione stereotypy i budować trwałą kulturę równych szans.
ZdaniemOlgi Kozierowskiej, pełne wykorzystanie potencjału zawodowego kobiet to nie tylko kwestia równości – ma to bezpośredni wpływ na tempo wzrostu gospodarczego.
–Raport jednej z największych firm doradczych dotyczący likwidacji nierówności w zatrudnieniu płci w Europie Środkowo-Wschodniej wskazuje, że pełniejsze wykorzystanie potencjału kobiet mogłoby zwiększyć PKB regionu o kilkanaście procent w perspektywie dziesięciu lat. W przypadku Polski oznaczałoby to wzrost PKB o 9,2 procent do 2030 roku, co przekłada się na blisko 300 miliardów złotych dodatkowego dochodu państwowego rocznie – podsumowuje ekspertka.