Po wejściu w życie postanowień unijnej dyrektywy, pracodawcy będą zobligowani do dokładnego przeanalizowania swoich formularzy umów i wyeliminowania zapisów, które uniemożliwiają zatrudnionym dyskutowanie o otrzymywanych przez nich zarobkach – poinformowała w środowym Studiu PAP ekspertka prawa pracy dr Monika Wieczorek.
Do 7 czerwca 2026 r. kraje członkowskie UE mają obowiązek wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącej równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za pracę o tej samej wartości lub pracę tej samej wartości. Jest to tzw. dyrektywa w sprawie luki płacowej ze względu na płeć.
Jawność pensji to nie to, co sądzisz
Radca prawny dr Monika Wieczorek podczas wywiadu w Studio PAP podkreśliła, że Polska jeszcze nie zaimplementowała w pełni postanowień dyrektywy, mimo że 24 grudnia 2025 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy odnosząca się do jawności wynagrodzeń w ofertach pracy.
Na mocy tych regulacji pracodawcy zobowiązani są do przekazywania kandydatom przed zawarciem umowy o pracę informacji o wysokości wynagrodzenia, które będą otrzymywać. (…) Co więcej, w trakcie procesu rekrutacyjnego zabronione jest zadawanie pytań dotyczących ostatniego wynagrodzenia kandydata lub kandydatki – zaznaczyła Wieczorek.
– Chciałabym jednak zdementować informacje, jakoby w ogłoszeniach o pracę istniał obowiązek podawania przedziałów wynagrodzeń. Pracodawca ma możliwość przedstawienia tych danych dopiero tuż przed podpisaniem umowy, co budzi powszechne niezadowolenie – zwróciła uwagę ekspertka.
Polska opóźnia wdrożenie dyrektywy dotyczącej wynagrodzeń
Przypomniała, że te regulacje nie spełniają jednak głównych celów unijnej dyrektywy, którą Polska powinna wdrożyć do 7 czerwca. – Nie zrobiliśmy tego jako państwo członkowskie Unii Europejskiej, ale nie jesteśmy w tym osamotnieni. (…) Niedawno, bo 7 czerwca, kiedy te przepisy miały zostać zaimplementowane w całej Europie, uczyniła to Słowacja. Uważam, że Europa miała trudności z wdrożeniem tej dyrektywy – oceniła Wieczorek.
Ekspertka odniosła się również do mitów związanych z przepisami dotyczącymi przejrzystości wynagrodzeń. Zaznaczyła, że po zmianach, wbrew niektórym opiniom, pracownik nie będzie mógł dowiedzieć się, ile zarabia jego kolega z tego samego działu.
– To nie jest dyrektywa, jak się potocznie mówi, o jawności wynagrodzeń. Jest to dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń – podkreśliła Wieczorek. Jak wyjaśniła, pracodawcy będą zobligowani do ustalania wynagrodzeń w oparciu o obiektywne kryteria niedyskryminujące ze względu na płeć.
Ekspertka dodała, że pracownik będzie miał możliwość poznania poziomu swojego wynagrodzenia w odniesieniu do pracowników wykonujących pracę tego samego rodzaju lub pracę o podobnej wartości.
– Nie będzie to oznaczało, że pracodawcy będą musieli ujawniać dane z listy płac, wskazując, ile zarabia konkretny współpracownik – podsumowała Wieczorek.
Koniec z zakazem dyskutowania o pensji
Jak zauważyła, dyrektywa przewiduje jednocześnie, że niedopuszczalne będą klauzule zabraniające pracownikom ujawniania informacji o swoim wynagrodzeniu. – Jest to obecnie bardzo rozpowszechnione w Polsce, wiele umów o pracę zawiera tego rodzaju mechanizmy. Pracodawcy będą musieli dokonać przeglądu swoich dokumentów, w tym wzorów umów, których używają, i zrezygnować z takich rozwiązań, które zakazują pracownikom mówienia o swoim wynagrodzeniu – wyjaśniła Wieczorek.
Dodała, że informacja o wynagrodzeniu stanowi osobiste dobro pracownika, co oznacza, że może on nią swobodnie rozporządzać.
Pod koniec listopada 2025 r. Ministerstwo Pracy opublikowało założenia projektu ustawy, który ma na celu wzmocnienie w praktyce stosowania zasad równości płac między mężczyznami a kobietami za pracę. Na początku maja 2026 r. projekt skierowano do konsultacji społecznych. Zaproponowano, aby nowe przepisy zaczęły obowiązywać po upływie 6 miesięcy od daty ich publikacji.
Zgodnie z nową regulacją, pracodawcy będą zobowiązani między innymi do posiadania systemów wynagrodzeń, które pozwolą na analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. W projekcie określono – jako minimalny wymóg – zastosowanie czterech obowiązkowych kryteriów oceny wartości pracy: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Kryteria te muszą być stosowane w sposób obiektywny i neutralny płciowo, a także eliminować wszelkie formy bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć.
Karolina Kropiwiec (PAP)
kkr/ agz/