Sugerowana minimalna kwota odszkodowania za mobbing, wynosząca sześciokrotność minimalnej płacy, jest zdecydowanie zbyt niska – stwierdziła adwokat Ewelina Pietrzak-Wojnicz. Dodała, że osoby dotknięte mobbingiem często borykają się z myślami o odebraniu sobie życia, przewlekłymi zaburzeniami nerwicowymi i strachem.
W połowie lutego rządzących przyjęło założenia nowelizacji Ustawy Pracy, mającej na celu wzmocnienie ochrony przed mobbingiem. Regulacja, opracowana w ministerstwie pracy, planuje między innymi uproszczenie definicji mobbingu oraz określenie szczegółowych atrybutów tego zjawiska.
Adwokat Ewelina Pietrzak-Wojnicz, w dyskusji z PAP, wyraziła opinię, że nowa definicja mobbingu stanowi jeden z korzystnych aspektów rzeczonego projektu.
Zgodnie z propozycją MRPiPS, mobbingiem są postępowania o charakterze nawracającym, powtarzalnym lub ciągłym, które pochodzą na przykład od szefa, kolegi z pracy, osoby podwładnej, pojedynczego człowieka albo grupy osób. W projekcie zaznaczono, że te działania mogą mieć charakter materialny, słowny i pozasłowny. Zwolniono również zakwalifikowanie czegoś jako mobbing od zamiaru sprawcy czynu lub od zaistnienia określonego rezultatu. Za mobbing będzie uznawane również rozkazywanie lub zachęcanie do postaw mobbingowych.
– Z mojej perspektywy, jako osoby wykonującej zawód, zmiany zaakceptowane przez Radę Ministrów nie stanowią przełomu. Interesujące w nich jest natomiast to, że włączają do ustawodawstwa orzecznictwo sądów, które kształtowało się przez ostatnie lata – spostrzegła ekspertka.
Kontrowersje wokół sum. Czy rekompensata jest współmierna do krzywdy?
Projekt MRPiPS zakłada także podniesienie wysokości zadośćuczynienia za mobbing do co najmniej sześciokrotności najniższego wynagrodzenia za pracę.
– W pierwotnej wersji projektu minimalna wysokość zadośćuczynienia wynosiła dwanaście wynagrodzeń i tę kwotę uważam za odpowiednią. Zadośćuczynienie jest formą kompensacji dla pracownika, który doświadczył mobbingu, za pogorszenie jego stanu zdrowia – orzekła prawniczka.
Podkreśliła, że pogorszenie stanu zdrowia nie jest zwykłym złym samopoczuciem czy tym, że komuś zrobiło się smutno, lecz jest to stan medyczny, który musi poświadczyć lekarz specjalista.
– Na co dzień w procesach sądowych stykam się z dokumentacją medyczną o zamiarach samobójczych, długotrwałych nerwicach, zaburzeniach lękowych, osoby nie potrafią czasami opuścić domu po długotrwałym zachowaniu mobbera. Taki stan winien być należycie zrekompensowany. Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia wydaje się więc wyraźnie za mała – rzekła ekspertka.
Dodała także, że ofiary mobbingu nie dysponują swoim rzecznikiem, który walczyłby w ich imieniu.
Definicja mobbingu: kiedy mówimy o pogwałceniu prawa?
Adwokat zaznaczyła, że mobbing w świadomości zbiorowej nadal jest zjawiskiem nowym, pomimo że w przepisach Ustawy Pracy istnieje od przeszło 20 lat. Zauważyła, że orzeczenia sądów mówią między innymi o tym, że mobbing nigdy nie może być sporadyczny.
Sporadyczne zachowania, nawet jeśli są naganne, nie są mobbingiem, to tak zwane inne zachowania niepożądane – objaśniła Pietrzak-Wojnicz.
Dodała, że obecnie powszechnie przyjęto, iż zachowania mobbingowe muszą mieć miejsce minimum raz na tydzień przez co najmniej pół roku.
– Istnieją jednak przesłanki, które nawzajem się przeplatają. To oznacza, że w sytuacji, gdy mamy do czynienia z sytuacją wyjątkowo uporczywą, która występuje codziennie albo co najmniej parę razy w tygodniu, to ten okres może być krótszy. Mamy również wyrok, który sugeruje, że mobbing może zaistnieć nawet w stosunku do osoby, która jest zatrudniona na okres próbny, a ten trwa maksymalnie trzy miesiące – zwróciła uwagę ekspertka.
Ponadto – jak dodała – wyroki sądowe nie kojarzą mobbingu z intencją. – To, że sprawca mobbingu działa przypadkowo, nie sprawia, że nie mamy do czynienia z mobbingiem – zaakcentowała Pietrzak-Wojnicz.
Podała też przykład wyroku Sądu Apelacyjnego, który orzekł, że w sytuacji, gdy mamy do czynienia w firmie z sytuacją mocno stresującą, na przykład powiązaną ze zwolnieniami grupowymi, to też nie jest to mobbing.
– W takim przypadku działania nie są skierowane przeciwko danemu pracownikowi – powiedziała adwokat.
Zaznaczyła, że to na pracowniku leży obowiązek udowodnienia winy osoby stosującej mobbing.
– Zestaw postaw mobbingowych bywa różny. Z jednej strony może odnosić się do samej pracy, ale może również łączyć się z przestrzenią życia prywatnego pracownika. Bywa tak, że ofiara mobbingu jest poddawana nieustannym pytaniom o to, co robi w czasie wolnym. I to się łączy z komentarzami, że gdyby w tym czasie wolnym na przykład doskonaliła swoje umiejętności, to może by szybciej pracowała – wskazała ekspertka.
Profilaktyka wewnątrz firmy – nowa rola pracodawców
Dodała, że po pewnym czasie dochodzi do sytuacji, w której kompetencje pracownika są nieustannie podważane.
– To również komentarze pod adresem pracownika, że wydziela od niego nieprzyjemny zapach albo używa nieodpowiednich perfum. Przejawem mobbingu bywa też eliminowanie jednej osoby z zespołu, na przykład przeniesienie jej do innego pomieszczenia, gdzie ma ograniczony dostęp do informacji i delegowane są jej najgorsze zadania. Albo na odwrót, nie ma żadnych zleceń – wymieniła Pietrzak-Wojnicz.
Projekt zakłada także wprowadzenie wymogu określenia reguł zapobiegania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom reguły równego traktowania w dokumencie wewnątrzzakładowym. Wymóg ten dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 9 osób.
– Ta część projektu mi się podoba, bo obecnie pewna część pracowników nie wie, czy w ich firmie coś takiego funkcjonuje – zauważyła adwokat. Dodała, że jest zwolenniczką prowadzenia procedur wewnątrz firm.
– To mogłoby zmniejszyć liczbę procesów sądowych powiązanych z mobbingiem, ponieważ więcej spraw udałoby się rozwiązać na poziomie zakładu pracy – rzekła Pietrzak-Wojnicz.
Zwróciła uwagę, że w polskich sądach odbywa się coraz więcej spraw o mobbing, co może także wynikać z większej świadomości społecznej oraz z odwagi, by takie sprawy zgłaszać.
– Wiele spraw udaje się rozwiązywać w drodze mediacji albo na etapie przedsądowym, czyli między pracownikiem a firmą. Pamiętajmy o tym, że mobbing to zjawisko, które tyczy się osoby stosującej mobbing i ofiary mobbingu, ale odpowiedzialność ponosi również pracodawca – zaakcentowała ekspertka.
Projektem zmian w Ustawie Pracy zajmie się teraz Sejm.
Karolina Kropiwiec (PAP)
kkr/ joz/