Polityka prorodzinna stała się ważnym kryterium atrakcyjności pracodawców, zwłaszcza w regionach, gdzie firmy konkurują o wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Karolina Szmidt, dyrektor ds. HR w Europie Północno-Wschodniej i prezes Henkel Polska, omawia wyzwania, przed którymi stoją obecnie firmy.
Rodzice stoją dziś przed licznymi wyzwaniami, takimi jak brak miejsc w żłobkach i przedszkolach, wysokie koszty opieki nad dziećmi, presja łączenia pracy z rodzicielstwem oraz utrwalone stereotypy płciowe. Nasuwa się więc pytanie: czy wsparcie rodzicielskie to jedynie prawny obowiązek, chwilowa moda w HR, czy też autentyczna misja społeczna biznesu? Z jednej strony obowiązują unijne przepisy, takie jak dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, która weszła w życie w Polsce w 2023 roku, a która wprowadziła m.in. pięć dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego, większą elastyczność pracy i dziewięciotygodniowe wydłużenie urlopu rodzicielskiego. Z drugiej strony rosną oczekiwania pracowników, którzy przy wyborze pracy coraz częściej priorytetowo traktują nie tylko wynagrodzenie, ale także świadczenia związane z rodziną, zdrowiem i dobrostanem psychicznym.
Równe prawa, równe szanse – Henkel zmienia zasady gry
W odpowiedzi na te oczekiwania, Henkel wprowadził w Polsce i na całym świecie ośmiotygodniowy, w pełni płatny i neutralny pod względem płci urlop rodzicielski w 2024 roku, dostępny dla rodziców biologicznych, adopcyjnych i zastępczych. To rozwiązanie wykracza poza polskie przepisy prawne, które przewidują jedynie 70% wynagrodzenia w okresie urlopu rodzicielskiego. Henkel powiązał je ze swoją strategią różnorodności i inkluzji, stając się jednym z najważniejszych przykładów polityki prorodzinnej w dużej korporacji. To nie tylko benefit, ale przede wszystkim silny przekaz kulturowy.
„Naszą główną motywacją było wyrównanie szans i danie każdemu rodzicowi równego prawa do bliskości z dzieckiem, ponieważ zdajemy sobie sprawę, jak ważne jest budowanie więzi i dzielenie się wspólnymi chwilami. Zależało nam na tym, aby zasady były jasne i miały zastosowanie do wszystkich form rodzicielstwa: adopcji, pieczy zastępczej, par jednopłciowych i samotnych rodziców. Chcieliśmy, aby nikt nie czuł się wykluczony, a tym samym w praktyczny sposób reagować na potrzeby pracowników. Daje to również jasny sygnał, że odpowiedzialność za wychowanie dzieci nie musi spoczywać wyłącznie na matkach. Mamy nadzieję, że będzie to realną zachętą dla ojców, zwłaszcza że urlopu rodzicielskiego w Henklu nie można przenieść na innego rodzica” – mówi Karolina Szmidt, dyrektor ds. kadr w Europie Północno-Wschodniej i prezes zarządu Henkel Polska. Dla Henkla ta decyzja jest zarówno etyczna, jak i praktyczna: to inwestycja w pracowników i kulturę organizacyjną, która sprzyja lojalności i zaangażowaniu.
Statystyki pokazują, że chociaż z dłuższego urlopu nadal korzystają głównie kobiety, co szósty ojciec w Polsce korzysta obecnie z urlopu rodzicielskiego, aby opiekować się dziećmi. W 2024 roku aż 41 900 ojców skorzystało z urlopu rodzicielskiego, ponad dwukrotnie więcej niż w 2023 roku (19 000) i jedenastokrotnie więcej niż w 2022 roku (3700). To dowód na to, że dyrektywa dotycząca równowagi między życiem zawodowym a prywatnym przynosi efekty.
Mężczyźni jednak korzystają z urlopu krócej – średnio 48,6 dnia (około siedmiu tygodni), czyli krócej niż wymagane prawnie dziewięć tygodni, których nie można przenieść na drugiego rodzica. Urlop ojcowski jest bardziej popularny – w 2024 roku skorzystało z niego 162 300 mężczyzn (64% uprawnionych). Trwa on dwa tygodnie i jest w pełni płatny.
Dane pokazują, że oprócz ram prawnych, istotne są również warunki stworzone przez pracodawców. Firmy wspierające równy podział obowiązków coraz częściej oferują rozwiązania ułatwiające ojcom korzystanie z urlopów i większą obecność przy dzieciach.
Karolina Szmidt wyjaśnia, że aby skorzystać z pełnopłatnego urlopu w Henkel Polska, pracownik musi spełnić dwa proste kryteria: prowadzić wspólne gospodarstwo domowe z dzieckiem i faktycznie je utrzymywać lub być głównym wsparciem finansowym dla drugiego rodzica.
„Nasz proces opieramy na zaufaniu, ale także na prostych zasadach i dokumentacji wymaganej prawem. Zależy nam na tym, aby decyzje były szybkie i empatyczne – bez nadmiernych barier biurokratycznych” – wyjaśnia prezes Henkel Polska.
Henkel zobowiązał się również do wyrównania świadczeń rodzicielskich do pełnego wynagrodzenia przez 8 tygodni, a jeśli oboje rodzice pracują w firmie, każde z nich ma prawo do 8 tygodni osobnego urlopu, z którego może skorzystać w tym samym czasie.
Zdaniem Karoliny Szmidt polityka prorodzinna ma znaczenie zarówno społeczne, jak i biznesowe.
Kiedy pracownicy czują, że firma wspiera ich w ważnych momentach życia, łatwiej jest budować zaufanie i poczucie więzi z miejscem pracy. Przekłada się to na większą stabilność zespołu i długoterminowe zaangażowanie. Widzimy również, że takie działania wzmacniają wizerunek pracodawcy – polityka prorodzinna jest dziś jednym z kluczowych kryteriów atrakcyjności firmy.
Tego typu rozwiązania to nie tylko gest w stronę pracowników; stają się one standardem na rynku pracy. Jak podkreślają raporty Deloitte i OECD, pracownicy, zwłaszcza ci z młodszych pokoleń, chętniej wybierają pracodawców, którzy priorytetowo traktują równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Firmy, które tego nie robią, ryzykują zwiększoną rotacją pracowników i utratą wykwalifikowanych specjalistów.
„Nasze doświadczenie pokazuje, że pracownicy, którzy biorą urlop rodzicielski, wracają do pracy bardziej zmotywowani. Mają poczucie, że Henkel nie traktuje ich jako „zasobu”, ale jako ludzi – pracowników i rodziców. A dla nas jest to niezwykle cenne, bo zaangażowany pracownik to fundament naszego sukcesu. Sama jestem mamą i choć moja córka jest już dorosła, doskonale pamiętam, jak trudne i trudne było łączenie obowiązków rodzinnych z pracą zawodową. Tym bardziej cieszy mnie fakt, że dziś rodzice otrzymują więcej korzyści na różnych etapach rodzicielstwa, a firmy takie jak Henkel aktywnie w to inwestują” – podkreśla Karolina Szmidt.
Od wakacji do edukacji – jak Henkel wspiera całe rodziny
Urlop rodzicielski stanowi część strategii różnorodności, równości i integracji (DEI) wdrażanej globalnie i lokalnie przez firmę Henkel.
„Nie traktujemy DEI jako sloganu, ale jako zbiór działań – od programów wspierających odporność psychiczną, przez szkolenia z zakresu nieświadomych uprzedzeń, po elastyczne modele pracy. Chcemy przełamać stereotyp, że życie rodzinne koliduje z karierą. Celem jest pokazanie, że oboje rodzice mogą realizować swoje ambicje zawodowe, nawet będąc rodzicami” – mówi Karolina Szmidt. Henkel dąży do osiągnięcia parytetu płci na stanowiskach kierowniczych do 2025 roku; kobiety zajmują obecnie 42,4% stanowisk kierowniczych w Polsce i 38,7% na świecie.
Firma rozwija również programy CSR dla dzieci i edukacji, takie jak „Świat Młodych Badaczy”, w którym wzięło już udział blisko 12 000 uczestników. Program ten rozwija pasję do nauki i rozwija takie umiejętności, jak krytyczne myślenie, rozwiązywanie problemów i praca zespołowa. Henkel wspiera również stypendia naukowe Fundacji „Polki Może Wszystko” oraz program wolontariatu pracowniczego „Mam Wpływ na Jutro”, który wspiera projekty edukacyjne dla dzieci. Inicjatywy te mają realny wpływ na rodziny i lokalne społeczności.
Karolina Szmidt podkreśla: „Chcemy, aby nasze wsparcie było holistyczne: od urlopów rodzicielskich, przez dobrostan, po edukację dzieci i inicjatywy lokalne. Wierzymy, że inwestując w rodziny, dajemy przyszłym pokoleniom szansę na lepszą przyszłość”. Zapytana o bariery we wdrażaniu rozwiązań prorodzinnych, odpowiada: „Najtrudniejsze jest przełamywanie stereotypów i krótkoterminowa świadomość kosztów. Często istnieje obawa, że urlopy i elastyczne modele pracy podważą efektywność. Jednak doświadczenie pokazuje coś przeciwnego – pracownicy, którzy otrzymują wsparcie w ważnych momentach życia, są bardziej zmotywowani, lojalni, kreatywni i czują się bezpiecznie w pracy”.
Nowe podstawy biznesu – lojalność i zaufanie
Czy wsparcie rodziców to obowiązek, trend czy misja? Coraz więcej dowodów wskazuje na zbieżność tych trzech elementów. Przepisy prawa definiują minimalne standardy, trendy kształtują oczekiwania rynku pracy, a misja zobowiązuje firmy takie jak Henkel do pójścia o krok dalej.
„To nie moda ani wymóg prawny, ale misja. To, co robimy dzisiaj dla rodziców, ma znaczenie dla przyszłych pokoleń i rynku pracy. To fundament kultury organizacyjnej, która odpowiada na rzeczywiste potrzeby ludzi. Inwestując w rodziców, inwestujemy w przyszłość – naszych pracowników i całe społeczności. I wierzę, że właśnie tego oczekuje się dziś od odpowiedzialnego biznesu” – mówi Karolina Szmidt.
Realia zawodowe się zmieniają, ale rodzice nie chcą już wybierać między życiem osobistym a zawodowym. Chcą być jednocześnie rodzicami i profesjonalistami, partnerami i liderami, opiekunami i pracownikami. Henkel udowadnia, że jest to możliwe, a równowaga między życiem zawodowym a prywatnym staje się coraz ważniejsza. Firmy, które to rozumieją, zyskują lojalność i zaufanie, które są bezcennymi atutami.
Dziękujemy za przeczytanie naszego artykułu do końca. Bądź na bieżąco! Obserwuj nas w Google News. Materiał reklamowy na zlecenie firmy Henkel. Udostępnij ten artykuł. Newsletter. Bądź na bieżąco z wiadomościami ze świata biznesu i finansów. Zapisz się.
Źródło
