Benefitem pracowniczym w jednej firmie może być darmowa kawa, w drugiej – zabiegi medycyny estetycznej. – Jeżeli pracownik jest cenny dla organizacji, to nawet płacenie za botoks z firmowych pieniędzy da się jakoś wyjaśnić – stwierdza Iwona Golonko, konsultantka i psycholożka biznesu. W jaki jeszcze sposób pracodawcy kuszą pracowników?
Za firmowe pieniądze można zadbać o zęby, a nawet zrobić sobie botoks. Tak było w Orlenie za czasów prezesury Daniela Obajtka, dziś europosła. Zapytany przez dziennikarza Wirtualnej Polski o to, czy korzystanie z takich benefitów przy zarobkach (pensja, dodatki i premie) sięgających 3 mln zł rocznie uważa za uczciwe, Obajtek odpowiedział: „Tak, to było zapisane w moim kontrakcie (…) Wszystkie duże korporacje w Polsce mają usługi medyczne, a pan zachowuje się, jakby to dotyczyło tylko mnie”.
Za sprawą Obajtka temat benefitów, czyli dodatkowych świadczeń pracodawcy dla pracownika, przebił się na pierwsze strony gazet. W jakim stopniu są one dostępne dla osób niebędących prezesami spółek? I co takim benefitem może być?
Karta sportowa to już standard
Popularne benefity to na przykład prywatna opieka medyczna, karty sportowe, służbowy sprzęt do użytku prywatnego (np. telefon, komputer, samochód), bony i zniżki na zakupy. Ale jak mówi Monika Smulewicz, ekspertka rynku pracy i szefowa firmy HR na Szpilkach, to, co jeszcze kilka lat temu przyciągało, dziś nie robi już na pracownikach wrażenia.
– Te dodatki są uznawane za standard. Na rozmowach nikt już o nie nie pyta, uważa się, że taka karta sportowa po prostu musi być – mówi.
Czym zatem można przyciągnąć pracowników? Obietnicą, że życie zawodowe będzie można z łatwością łączyć z prywatnym. Na przykład dzięki pracy zdalnej czy hybrydowej.
Praca zdalnaShutterstockPrzeglądamy forum internetowe, którego użytkownicy dzielą się swoimi spostrzeżeniami dotyczącymi rynku pracy. „Dla mnie najważniejszym benefitem jest możliwość pracy zdalnej. Cała reszta jest na drugim planie” – pisze Magdalena. Inna uczestniczka dyskusji, Klaudia, wymienia szereg udogodnień, które proponuje jej firma. Na końcu dodaje: „Jedyne czego zazdroszczę, to praca zdalna”.
– To szczególnie ważne dla młodszych pracowników. Oni chcą pracować inaczej, mniej się „spalać”, a pracodawcy muszą iść za tymi potrzebami – tłumaczy Smulewicz. Jak to wygląda w praktyce? – Popularne rozwiązania to elastyczne godziny pracy, praca zdalna, hybrydowa. Dużym zainteresowaniem cieszą się 4-dniowy tydzień pracy, 6-godzinny dzień pracy czy wydłużone przerwy na obiad – wymienia.
Dobre i złe strony rozluźnienia
Jak tłumaczy ekspertka, rozluźnienie podejścia do pracy ma swoje dobre i złe strony. Firmy mogą zaoszczędzić na przestrzeni biurowej, bo nie potrzebują tak dużo miejsca jak wtedy, gdy wszyscy na co dzień pracowali w siedzibie. Ale przy elastycznym trybie ucierpieć mogą relacje społeczne.
– Pandemia nas rozochociła i rozluźniła. Zobaczyliśmy, ile czasu poświęcamy na przykład na dojazd. Okazało się, że te sztywne formuły pracy niekoniecznie są potrzebne, żeby wykonywać swoje obowiązki. Widać to chociażby po strojach w pracy, dresscode mocno się poluzował – mówi Smulewicz.
– To jest wyzwanie dla pracodawców. Już teraz biura projektowane są jako miejsca współpracy, spędzania razem czasu. Trzeba balansować, żeby nie zniechęcić ludzi siłowymi rozwiązaniami, ale żeby utrzymać ducha zespołu – dodaje.
Czytaj także: „Niektórych mogliśmy irytować”. Tak wygląda workation >>>
To dlatego, jak mówi psycholożka biznesu Iwona Golonko, niektóre firmy robią wszystko, żeby pracownicy wrócili do biur. – Próbują ich zachęcić choćby elastycznym czasem pracy, organizacją opieki dla dzieci blisko siedziby. Pozwalają też przychodzić z psem czy kotem. – Dla wielu, szczególnie młodszych pracowników to ważna rzecz – mówi.
Z opieką nad zwierzętami związany jest jeszcze jeden, stosunkowo nowy benefit. Niektóre firmy oferują abonament na opiekę medyczną dla psów czy kotów.
Najważniejszy dobrostan
Nowości jest więcej. Wielu pracodawców stara się zadbać o sferę zwaną „wellbeing” („dobrostan”). Pośrednio to także jedna z konsekwencji pandemii. Z jednej strony długotrwałe lockdowny wpłynęły na samopoczucie pracowników – według badań firmy Hays Poland, pogorszenia stanu zdrowia psychicznego w tym czasie doświadczył co trzeci z nich. Z drugiej strony rozmowy o dobrostanie stały się częścią debaty publicznej i – choć częściowo – przestały być tematem tabu.
– Pracodawcy pokazują, że mają na uwadze zdrowie psychiczne pracowników – komentuje Iwona Golonko. – Jeszcze kilka lat temu ten temat niemal w ogóle się nie pojawiał. Teraz to jeden z ważniejszych trendów w biznesie – ocenia.
Czytaj także: Polscy pracownicy w czołówce najbardziej wypalonych zawodowo >>>
Dlaczego firmy postanowiły tak o nas zadbać? Tu znów warto odesłać do badań. Pracownik cieszący się dobrym zdrowiem psychicznym lepiej radzi sobie ze stresem i – mówiąc wprost – jest bardziej produktywny. Zadbanie o tę dziedzinę życia jest zatem w interesie pracodawcy.
Możliwości jest sporo. – Firmy zapewniają dostęp do specjalistów, konsultacje z psychologami pojawiają się w pakietach firmowych, są webinary, warsztaty, które stawiają na podniesienie jakości życia – wymienia Golonko.
Po co pracujemy?
Ale dobrostan można rozumieć szerzej – także jako poczucie celu. Monika Smulewicz zwraca uwagę, że pracownicy chcą się móc utożsamić z misją firmy. – Można powiedzieć, że szukają sensu, chcą wiedzieć, jakie znaczenie ma praca jaką wykonują – tłumaczy.
W jaki sposób radzą sobie z tym pracodawcy? Na przykład proponując działania dotyczące ESG (środowiska naturalnego, społeczeństwa i ładu korporacyjnego). – W poprzednich pokoleniach nie miało to aż tak dużego znaczenia – komentuje Smulewicz.
– Kolejny duży trend to czas poświęcony na wolontariat – zaznacza Iwona Golonko. – Jeśli spotkania integracyjne, to niekoniecznie nad alkoholem, ale poświęcone jakiejś szczytnej sprawie, wspólnemu odmalowaniu domu dziecka czy zbieraniu śmieci. Czasami jest to powiązane z działaniami motywacyjnymi. Firma przekaże pieniądze na przykład na schronisko dla zwierząt, kiedy pracownicy osiągną jakiś cel – tłumaczy.
Dla niektórych pracowników czynnikiem przyciągającym do firmy może być szeroko rozumiany rozwój. Firma może dofinansowywać na przykład dodatkowe kursy czy studia podyplomowe.
Botoks może zdemotywować
Jeśli takie benefity są dostępne, zazwyczaj pracodawca udostępnia je wszystkim pracownikom. A co z dodatkami prezesów takich jak Daniel Obajtek? Czy różnią się od tych, z których może korzystać każdy? Najkrótsza odpowiedź na to pytanie brzmi: tak.
– Benefity różnią się w zależności od tego, czy są kierowane do pracowników na niższych czy wyższych stanowiskach – przyznaje Iwona Golonko. Jak tłumaczy, dla osób z niższym wynagrodzeniem duże znaczenie mają dodatki namacalne, łatwo przeliczalne na pieniądze: dopłaty do jedzenia, bony na zakupy, zniżki na produkty. – Im wyżej, tym trzeba znacznie większych pieniędzy, by osiągnąć podobny efekt emocjonalny, dlatego często wśród najwyższej kadry kierowniczej benefity przyjmują inna formę – wyjaśnia.
Daniel ObajtekPAP/Leszek SzymańskiI tu granice wyznacza wyobraźnia. Tego rodzaju dodatki mogą być dostosowane do indywidualnych potrzeb danej osoby. Firma może się też zdecydować na innowacyjne benefity finansowe powiązane z wynikami, np. pakiety akcji czy podział wypracowanych zysków.
A co z finansowaniem koronek na zębach i botoksu? – Cóż, firmowym dodatkiem może być niemal wszystko – stwierdza Golonko. – Jeżeli pracownik jest cenny dla organizacji, to nawet płacenie za botoks z firmowych pieniędzy da się jakoś wyjaśnić. Zastanowiłabym się jednak, jaki wpływ będzie miało to na inne osoby w zespole. Takie benefity dostępne tylko dla wybranych mogą bardzo silnie negatywnie wpłynąć na poczucie sprawiedliwości całej załogi i zdemotywować większość osób, a skutki takich nieprzemyślanych benefitów zawsze okazują się potem znacznie trudniejszym wyzwaniem do naprawienia – dodaje.
Frustracja wokół owocowego czwartku
Zdarza się, że firma wprowadza jakieś udogodnienia, a później się z nich wycofuje. Przyczyny mogą być różne – zdecydować mogą braki w firmowej kasie albo zmiana priorytetów. Tak czy siak, to sytuacja, która potencjalnie może doprowadzić do kryzysu.
Iwona Golonko pamięta sytuację związaną z, jak mogłoby się wydawać, mało kontrowersyjnym benefitem. Chodziło o owoce, które były dostępne dla pracowników jednej z dużej firm.
– Niektóre znikały szybciej, inne zostawały, a przez to okazało się że są owoce „lepsze” i „gorsze”. Nie dla wszystkich wystarczało tych bardziej popularnych. Okazało się, że nie da się dogodzić wszystkim i każda próba zoptymalizowania zamawiania owoców, by wszyscy byli zadowoleni i owoce się nie marnowały, kończyła się frustracją – opowiada ekspertka.
Ostatecznie firma wycofała się z tego rozwiązania, ale to tylko pogorszyło sprawę. Owoce zniknęły, a pracownicy byli niezadowoleni. – Siła nieprzyjemnych emocji takich jak rozczarowanie, frustracja czy złość związane z tym, że pracodawca coś nam „zabiera” jest zwykle wyższa, niż siła pozytywnych odczuć złączonych z początkowo otrzymanym dodatkiem. I jest to coś co warto mieć na uwadze wprowadzając benefity – kończy.
